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November 2018

Operation Nachfolge- oder Geschäftsführersuche im inhabergeführten Unternehmen

Wenn inhabergeführte Firmen einen Geschäftsführer oder Nachfolger (w/m) suchen, können sie schnell von den Realitäten des Marktes eingeholt werden. Kandidaten lassen sich nicht ohne weiteres finden oder auf eine solche Konstellation ein. Typisches Vorurteil: „Die Inhaber könnten einem alles abverlangen und schließlich wollte ich mich nicht selbständig machen.“ Alleine das Wortkonstrukt „Inhabergeführtes Unternehmen“ lässt auf eine ungesunde „Work-/Life Balance“ schließen, so könnte man meinen. Die Bewerber stehen nicht Schlange und deren Profile finden keine Mehrheit bei den beteiligten Entscheidern. Unsere Erfahrung zeigt, dass wichtige Überlegungen erforderlich sind, die im Idealfall im Vorfeld der Suche abgeschlossen sein sollten. Wir haben das hier in einfachen Stichworten, auf Basis der gemachten Erfahrungen, zusammengefasst:

 

  • Einigkeit unter den Eigentümern über das Suchprofil sollte die oberste Priorität haben. Das Profil sollte klar umrissen sein. Es sollte einen breiten Konsens über die Aufgabenschwerpunkte, die gewünschte Persönlichkeit/ das Charakterbild der Zielperson und die Herkunft der Kandidatin/des Kandidaten geben.

 

  • Auch im ersten Ansatz unwichtige Dinge können hier zu erheblichen Meinungsverschiedenheiten führen, sind diese Faktoren im Vorfeld nicht besprochen worden. Häufig geht es um die bisherige Ausrichtung eines möglichen Kandidaten – sollte dieser mehr aus dem Vertrieb, der Produktion oder der Entwicklung kommen oder ein Generalist sein oder jemand, dessen Führungserfahrung von besonderer Relevanz ist.

 

  • Die Suche sollte rechtzeitig geplant und gestartet werden. Dafür sollte man im Zweifelsfall mindestens ein Jahr kalkulieren, denn mögliche Bewerber, die durch einen Personalberater motiviert sind, sind nicht zwingend in Bewegung.

 

  • Der Prozess sollte klar definiert sein und die Gespräche auch mit den relevanten Personen geführt werden. Immer neue Gesprächspartner und das „Absegnen- Lassen“ durch die unterschiedlichsten Mitarbeiter im Unternehmen, verunsichern den Bewerber und führen zu unklaren Ergebnissen. Daher sollte schon im Vorfeld klar sein, wer arbeitet mit dem zukünftigen Stelleninhaber zusammen und wo liegen die Schwerpunkte seiner Arbeit in den nächsten Monaten/Jahren.

 

  • Neben allen rationalen Argumenten sollte man dennoch dem Bauchgefühl einen Teil der Entscheidung überlassen. Ein schon zu Beginn aufkommendes Unsicherheitsgefühl gegenüber einem Kandidaten, sollte dann auch eher Beachtung finden und im individuellen Fall zur konsequenten Beendigung des Prozesses führen.

 

  • Stellen Sie nur bei 100%iger Überzeugung ein!

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