Suche
Deutsch | English

Dezember 2016

Themenserie - Jobwechsel Teil 4: Die eigene Verfügbarkeit beachten

Bitte denken Sie unbedingt daran, im Vorfeld eines angestrebten Jobwechsels die eigenen vertraglichen Details zu überprüfen. Ein Wettbewerbsverbot oder eine lange Kündigungsfrist könnten bei einer beruflichen Veränderung nachteilig sein oder diese im schlimmsten Fall scheitern lassen.

Streben Sie einen Wechsel zu einem Wettbewerbsunternehmen an, sollten Sie im Vorfeld Ihren Arbeitsvertrag auf eine mögliche Wettbewerbsklausel kontrollieren sowie diese von einem Rechtsbeistand auf deren „Haltbarkeit“ prüfen lassen. Erfahrungsgemäß sind einige Wettbewerbsverbote nicht haltbar. Ist ein Wettbewerbsverbot nich­tig, hat es kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen, das heißt es ist recht­lich nicht vor­han­den. Nich­tig ist ein Wettbewerbsverbot ins­be­son­de­re dann, wenn es nicht schrift­lich ver­ein­bart wur­de oder wenn kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­ne mögliche Karenzentschädigung ge­trof­fen wur­de. Eine absolute Grenze ist spätestens dort zu ziehen, wo das Wettbewerbsverbot einem Berufsverbot gleichkommt. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch räumlich. Beispielsweise könnte es zwar möglich sein, dass ein regional agierender Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer verbietet innerhalb der gleichen Region in Konkurrenz tätig zu sein. Der Arbeitgeber dürfte aber Konkurrenztätigkeiten in anderen Regionen nicht ohne weiteres verbieten, weil diese Tätigkeit sein berechtigtes geschäftliches Interesse nicht berührt.

Auch beim Thema Kündigung kann es gewisse Stolpersteine geben. Wer kündigt, muss die geltende Kündigungsfrist einhalten. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem BGB ergeben. Gesetzlich gelten bei der ordentlichen Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Fristen. Die Grundkündigungsfrist beträgt für beide Seiten vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich jedoch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Arbeits- oder Tarifverträge sehen meist eine längere als die gesetzliche Frist vor, welche dann auch Gültigkeit hat. Zur Ermittlung der tatsächlichen Kündigungsfrist sollten daher sowohl Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und das BGB in Betracht gezogen werden. Bei einer Kündigungsfrist in Höhe von 6 oder 8 Wochen zum Quartalsende hätte man beispielweise nur 4 Kündigungstermine pro Jahr. Eine sehr lange Kündigungsfrist kann für einen neuen Job unter Umständen hinderlich sein. In einem solchen Fall besteht die einzige Möglichkeit  darin, das Gespräch zu Ihrem Vorgesetzten zu suchen, um eventuell einen früheren Austrittstermin oder einen Aufhebungsvertrag erwirken zu können. Die meisten Vorgesetzten sind in der Regel nicht daran interessiert, einen unmotivierten Mitarbeiter zu halten.

Zurück