Haben wir das Thema der Lebenslaufkonsistenz schon öfters behandelt, bleibt es ein zentraler Punkt in der Berufs- und Karriereplanung. Eigentlich ist dies sogar ein Aspekt der Lebensplanung. Ein bedeutender Faktor in unserer täglichen Arbeit ist es allemal.

Wir von HiTec sagen im Rahmen unserer eignungsdiagnostischen Einschätzung von Bewerbern/ Kandidaten, dass die Stationen in einem Lebenslauf von eher langfristigem Charakter sein sollten und ca. 3-4 Jahren Minimum- Dauer je Arbeitgeber betragen sollten. Der Lebenslauf bleibt somit nicht nur übersichtlich, sondern sicherlich wird dem eigenen Gemüt auch eher Rechnung getragen, wenn die Stressmomente häufiger Jobwechsel vermieden werden. Eine entsprechende Treue gegenüber dem Arbeitgeber lohnt sich also auch emotional. Jobwechsel sind von ihrer Belastbarkeit her durchaus mit einem Hausbau, einer Scheidung und der Pflege eines Angehörigen vergleichbar. Zwei von diesen Projekten zur gleichen Zeit, gelten als eins zu viel!

Jedoch begegnen uns immer wieder Kandidaten, die das schnelle Geld suchen oder einen raschen Aufstieg anstreben, nach dem Motto, Studium, zwei Jahre Tätigkeit als Sachbearbeiter, erste Personalverantwortung, umfangreiche Managerrolle. Jeder Schritt verknüpft mit einem dicken Zuwachs beim Gehalt, das versteht sich von selbst. Das ist hier natürlich in sehr vereinfachter Form formuliert beschrieben, aber trifft es doch den Kern mancher Karriereplanung. Die, die sich so in wenigen Jahren an die Spitze von Unternehmen gearbeitet haben, werden sagen: „Alles richtig gemacht“. Die, die rechtzeitig erkannt haben, wo die Grenze der eigenen Belastbarkeit und Fähigkeiten liegt, können sich ebenfalls entspannt zurücklehnen. Was aber mit denen, die auf dem Weg dahin merken, dass sie die falschen Entscheidungen getroffen und sich vereinfacht gesagt „verzockt“ haben. Was nutzen einige wenige Jahre mit einem hohen Gehalt im Vergleich zu vielen Jahren und konstantem mittleren Einkommen. Was nutzt die Managerrolle, wenn ich sie nicht ausfüllen konnte?

Wir machen an der Stelle noch mal darauf aufmerksam, dass jeder Stellenwechsel gut abgewogen sein sollte. Bekomme ich mehr Geld und mehr (Personal)- Verantwortung, wird das Unternehmen eine entsprechende Gegenleistung erwarten. Kandidaten mit einer kurzen Station im Lebenslauf im Management werden in jedem folgenden Bewerbungsgespräch gefragt, was dort passiert ist und warum es zu der schnellen Trennung kam. Das Gleiche gilt für den internen Wechsel und anschließenden Schritt zurück in die alte Aufgabe. In allen folgenden Bewerbungsmomenten wird dieser Schritt einer Erklärung bedürfen. So bitter das ist.

Bleibe ich oder gehe ich? Ein Jobwechsel will gut abgewogen sein. Hier einige Gedanken, die man sich zuvor immer machen könnte oder machen sollte.

Geld

Welche finanzielle Perspektive habe ich im eigenen Unternehmen? Kann ich das klären, sollte ich es auch. Was sind meine Bedürfnisse, welche Wünsche möchte ich mir erfüllen? Ist der Wechsel finanziell notwendig?

Umzug

Ein höheres Gehalt kann durch eine höhere Miete oder einen Hauskauf plus Nebenkosten locker aufgefressen werden.

Familie

Kann meine Frau ihre Arbeit auch weiterhin ausüben. Verbeamtete Ehepartner müssen hier z.B. langfristiger planen. Müssen meine Kinder umgeschult werden. Ist das vor den gewählten Schwerpunktfächern/ Sprachen derzeit möglich. Sind Kindergartenplätze am neuen Standort verfügbar?

Zufriedenheit

Was hat mich wirklich zu dem Wechselgedanken motiviert? Kann ich Faktoren, die mich bei meinem aktuellen Arbeitgeber stören, beheben? Habe ich alle Vor- und Nachteile berücksichtigt? Ist der Schritt wirklich ein Schritt nach vorne?

Karriere

Welche Perspektiven habe ich dort, wo ich bin? Komme ich hier weiter? Im Zweifel das Gespräch suchen. Keine voreiligen Schlüsse ziehen!

Historie

Schaffe ich die neue Aufgabe? Wie lange war der Vorgänger im Amt? Kann ich mich mit ihm in Verbindung setzen? Habe ich alle Fragen geklärt? Erst dann kündigen, wenn man sich absolut sicher ist, den richtigen Schritt zu tun.

Leistungsvermögen

Letztlich: Bin ich der Richtige für diese Position? Kann ich die Erwartungen zu 100% erfüllen?

Neben Vorteilen wie Standardisierung, Kostenreduktion, Prozesssicherheit, rechtlichen Vorteilen sowie einer Bedeutung im Marketing sind die Vorteile einer Zertifizierung erst einmal theoretischer Natur.

Im Zuge der Überprüfung unserer Eignungsbeurteilungsprozesse durch die benannte Stelle zum Jahreswechsel haben wir im Rahmen unserer Qualitätsprozesse eine Evaluation des mittelfristigen Erfolges durchgeführt. Das Ziel war die Beurteilungsparameter der Kandidaten anhand harter Daten zu evaluieren. Aus Gründen der Vergleichbarkeit, aber auch weil der unmittelbare monetäre Mehrwert hier besser ersichtlich wird, möchten wir die Ergebnisse am Beispiel von vergleichbaren Vertriebspositionen illustrieren.

Eingang in die Evaluation fanden alle geschlossenen Vertriebspositionen ohne spezielles Anforderungsprofil (wie bspw. OEM / B2B, KAM, Sales & Marketing Manager etc.), die seit der Zertifizierung der Prozesse über ein Jahr bei unseren Kunden aktiv sind.

Die erreichte Umsatzsteigerung lag im Mittel bei +11,46% im ersten Jahr. Nominal entsprach dies +176.365 €. Diese Werte wurden trotz teilweise umfangreicher Schulungen von bis zu drei Monaten sowie teilweise stagnierender Märkte erzielt.

Dies ist in Relation zu sehen, zu einem Umsatzwachstum in der Medizintechnik laut des Branchenverbands Spectaris von 2,5% in 2017 sowie 4-5% in 2018 bzw. dem langfristigen Trend von 5% p.a.

74,98% unserer Kandidaten wurden nach über einem Jahr in Relation zu dem bestehenden Vertriebsteam als gut oder sehr gut bewertet.

Die Ergebnisse haben aber nicht nur weitreichende Implikationen für unsere Kunden. Sie sichern auch die Kandidaten ab, da wir überdurchschnittlich erfolgreiche Mitarbeiter bei unseren Kunden platzieren können. Über einen möglichst realistischen Einblick in die Anforderungen und ein ehrliche Beurteilung der Kandidaten versuchen wir Sie und uns vor einer Fehlentscheidung zu bewahren. Die Daten legen nahe, dass dies aktuell überproportional häufig gelingt.

Haben Sie Fragen zur Eignungsdiagnostik oder DIN? Dann sprechen Sie uns unter ht@hitec-consult.de an.

Wer seinen Dienstwagen auch privat nutzt, muß den geldwerten Vorteil und die Nutzung versteuern. Seit Januar 2019 wird der zu versteuernde Betrag bei Nutzung eines Elektro-Dienstwagen verringert. Statt wie bisher 1% des Brutto-Listenpreises zu versteuern, sind das im Falle eines E-Autos nur noch 0,5%. Auch die Zuschläge für den Arbeitsweg werden halbiert. Anstelle der geltenden 0,03 Prozent werden bei E-Autos nur noch 0,015% pro Kilometer der einfachen Fahrstrecke fällig. Die Halbierung gilt auch für Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung.

Die Halbierung des geldwerten Vorteils ist auch bei der Fahrtenbuchmethode möglich. Hierbei werden die Anschaffungskosten für das Auto in Form der Abschreibung berücksichtigt. Die zu berücksichtigende Abschreibung wird dann entsprechend der Halbierung der Bemessungsgrundlage für die Anwendung der Listenpreisregelung ebenfalls um die Hälfte reduziert. Wenn Sie ein Fahrzeug leasen oder mieten, werden die Leasing- oder Mietkosten nur zur Hälfte berechnet. Das spricht für das E-Auto.

Begünstigt sind alle Elektro- und Hybridelektrofahrzeuge, die extern aufladbar sind und die im Zeitraum vom 1. Januar 2019 bis zum 31. Dezember 2021 angeschafft oder geleast werden. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um Neu- oder Gebrauchtfahrzeuge handelt.

Aus Sicht der Firmen und der Fahrer muss das Fahrzeug jedoch genauso an die Bedürfnisse der Verbraucher angepasst sein, wie ein Wagen mit Verbrennungsmotor, ob fianzieller Vorteil oder nicht. Eine geringe Reichweite des Autos, lange Lieferzeiten und zu wenig Stromzapfsäuldn können beispielsweise gegen einen Elektro-Dienstwagen sprechen. Man sollte für sich beruflich oder privat folglich gut überlegen, ob ein herkömmliches oder ein E-Auto in Frage kommt.

Künstliche Intelligenz gewinnt aktuell auch in zahlreichen Fachgebieten der Medizintechnik zunehmend an Bedeutung und ist in den Augen vieler Branchenkenner zweifellos die Technologie der Zukunft. Ebenso vor dem Recruiting macht die Digitalisierung keinen Halt. Während Unternehmen vermehrt auf den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting setzen (z.B Chatbots, nicht-humanoide Personalauswahlinstrumente), stehen Bewerber dieser Form von Auswahlprozess eher skeptisch gegenüber.

Die Vorteile des Recruitings unter Zuhilfenahme von „Robot-Recruiting Tools“ liegen auf der Hand. Sie ermöglichen eine enorme Zeitersparnis. Selbstlernende Programme durchforsten riesige Daten-Pools und entwickeln auf dieser Grundlage Auswahlvorschläge. So können versteckte Talente innerhalb kürzester Zeit auf unterschiedlichsten Plattformen des World Wide Web gefunden werden. Im Vergleich zum Menschen übersehen diese Computersysteme nichts und gehen, solange sie nicht mit diskriminierenden Kriterien gefüttert werden, ohne Diskriminierung vor. Dabei sind die Nachteile ebenso ersichtlich. Ein Computersystem (z.B. ein Chatbot) wird so schnell nicht das über Jahre antrainierte Gefühl für Personen erlernen können, über welches ein Personaler verfügt! Ein 100%iges Match aufgrund vorausgewählter Suchkriterien, kann beispielsweise übersehen, dass der Bewerber ein großes „Aggressionspotential“ mitbringen könnte. So können auch gute Bewerber, welche aufgrund eines Schreibfehlers oder einer ungewöhnlichen Formulierung, nach dem Scan aussortiert werden dem Personaler verborgen bleiben.

Von Bewerbern sehr geschätzt hingegen wird der Einsatz von künstlicher Intelligenz bei der Suche von Stellenanzeigen. Akzeptabel ist es also für viele Suchende, wenn über ein erweitertes automatisiertes Matching alternative Jobs angeboten werden, wenn sie auf die angestrebte Stelle nicht optimal passen. Online-Tests, die über die Persönlichkeit von Kandidaten urteilen sollen, und bei „Nicht-Bestehen“ ein sofortiges Aussortieren des Kandidaten zur Konsequenz haben, werden auch aus unserer Erfahrung heraus von einer Vielzahl von Kandidaten (ob bestanden oder nicht bestanden) sehr kritisch betrachtet. Möchte sich ein Unternehmen also als besonders wertschätzend im Umgang mit seinen Mitarbeitern positionieren, sollte der Einsatz von einem Recruiting-Chatbot oder einem Online-Test, welcher dem Recruiter eine Vorentscheidung für die Auswahl gibt und Bewerbern eine Eignung kategorisch absprechen kann, sehr genau überdacht sein.

Zusammenfassend wird deutlich, dass der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting mit sehr viel Fingerspitzengefühl eingesetzt werden sollte. Er stellt eine sinnvolle Ergänzung bei der Suche von geeigneten Kandidaten/Stellen und für die Beantwortung von Standardfragen, ersetzt jedoch nicht gänzlich die menschliche Intelligenz bei der Bewertung von Profilen und der charakterlichen Eignung!
Hier wird zudem der Wert von Personalberatern für Unternehmen und Bewerber erkennbar. Personalberater bringen Bewerber auch dort ins Gespräch, wo sie möglicherweise von einem Computersystem aussortiert wurden oder trotz fehlender Eigenschaften aus der Stellenbeschreibung geeignet sind.

Sie möchten von einem Menschen und nicht von einem Computer auf dem Weg in den neuen Job begleitet werden? Dann rufen Sie uns an: +49 (0)6032-92865-0 oder senden Sie eine E-Mail an robin.geipel@hitec-consult.de.

Immer wieder wird die Öffentlichkeit von schwerwiegenden Hygiene-Vorfällen in den deutschen Kliniken erschüttert. In diesem Zusammenhang wird nicht selten das Desinfektionsverhalten des Klinikpersonals, der Patienten oder der Besucher hinterfragt und seltener die der Vertriebsmitarbeiter von Medizintechnikunternehmen. Diese besuchen jedoch in der Regel mehrere Kliniken an einem Tag, bewegen sich zwischen den verschiedenen Fachbereichen und sind deshalb ebenfalls potenzielle Überträger von Keimen, sowohl zwischen den Abteilungen wie auch den Krankenhäusern.

Um die aktuelle Wahrnehmung zu dem Thema „Hygiene/ Desinfektion“ und deren Umsetzung im operativen Alltagsgeschäft zu ermitteln, wurden 50 Außendienstmitarbeiter von uns befragt. Das Gesamtergebnis war durchaus different. 23% der Befragten bewerteten den individuellen Stellenwert der Thematik als wichtig, 77% sogar als sehr wichtig! Hierbei desinfiziert sich praktisch jeder Vertriebsmitarbeiter die Hände nach dem Besuch des Fachbereichs. Es gibt allerdings größere Abweichungen im Desinfektionsverhalten, sobald der Vertriebsmitarbeiter lediglich bei der Einkaufsabteilung oder der Medizintechnik vorstellig war. Hier gaben 45% der Befragten an, sich im Anschluss die Hände eher selten bis nicht zu desinfizieren. Deutlich extremer fällt das Ergebnis aus, wenn beim Ein- bzw. Ausgang einer Klinik kein Desinfektionsspender vorhanden ist. In diesen Fällen gaben 90% an, nicht extra nach einem Spender zu suchen, oftmals auch dem terminlichen Druck geschuldet. Positiv ist hingegen die Tatsache, dass 78% für diesen Fall ein eigenes Desinfektionsmittel im Dienstwagen mitführen.

Die Frage, ob das eigene Unternehmen durch regelmäßige oder unregelmäßige Schulungen/ Workshops das Thema immer wieder in den Fokus rückt, beantworteten 68% der Vertriebsmitarbeiter mit „Nein“. Das Hygieneverhalten wird zwar in der Einarbeitungsphase angesprochen, in den anschließenden Jahren jedoch als selbstverständlich erachtet. Ein sehr erfreuliches Resultat zum Schluss: 99% der Befragten verfügen über eine Hepatitis-Impfung.