Trotz eines stabilen Wachstums in der Medizintechnikbranche kommt es immer wieder zu Kündigungen, z.B. im Rahmen von Firmenzusammenschlüssen, durch Outsourcing-Projekte oder aber auch aufgrund individueller Situationen. Bisher kommt es im Regelfall, in Absprache mit den Betroffenen, zur Zahlung einer Abfindung und einer zeitnahen Freistellung. Gerade langjährige Mitarbeiter freuen sich zunächst über eine hohe (nicht steuerfreie) Auszahlung, doch erfolgt die Ernüchterung schnell, wenn man feststellt, dass die letzte Bewerbung schon lange her ist und man gar nicht weiß, wo man nach einem neuen Arbeitgeber suchen soll. Eine bessere Lösung bietet hier eine individuelle Outplacement-Beratung durch einen Spezialisten. Im Rahmen einer individuellen Beratung wird die persönliche Situation analysiert, ein detailliertes Kandidatenprofil erstellt, die Auftritte in den sozialen Medien optimiert und die Bewerbungsunterlagen auf den neusten Stand gebracht. Je nach Umfang des Beratungsauftrags erfolgen z.B. auch eine proaktive Bewerbung des Kandidaten bei Unternehmen, eine intensive Sondierung des offenen und verdeckten Arbeitsmarkts oder ein Interview-Training. Laut einer Untersuchung des BDU kommt es bei 42% der Outplacement-Kandidaten zu einem beruflichen Vorankommen und 49% verbleiben auf ihrer Hierarchieebene.

Als betroffener Arbeitnehmer sollte man daher unbedingt mit dem Arbeitgeber über eine individuelle Outplacement-Beratung sprechen. Die Unternehmen übernehmen in der Regel die Kosten hierfür, im Gegenzug verringert sich die zu zahlende Abfindung. Immer mehr Unternehmen erkennen auch für sich den Vorteil einer Outplacement-Beratung, da sie doch die Wertschätzung an den Mitarbeitern widerspiegelt und das Image positiv beeinflusst. Häufig kann man sich als Betroffener die Beratung aussuchen, da nur wenige Unternehmen über feste Partner verfügen. Sinnvoll ist es, sich auf Experten aus der Branche zu verlassen, denn diese kennen den Markt und die Unternehmen. HiTec Consult hat sein Outplacement-Angebot aktuell deutlich erweitert und bietet neben Einzel-Beratungen auch Gruppen-Beratungen oder Qualifizierungs-Trainings für Personalverantwortliche an. Die Laufzeiten der verschiedenen Beratungsangeboten liegen zwischen 2 und 18 Monaten.

Unsere Einschätzung zum Kandidatenmarkt in diesem Jahr fällt doch eher eindeutig aus: Wir haben das Gefühl, dass es zu wenig Bewerber für offene Stellen gibt und dass die Wahl der Mittel diese Stellen zu besetzen, teilweise einem Griff in den dunklen Werkzeugkasten gleicht, in dem jedoch nur noch der Hammer zu finden ist. Doch stopp – kann man es sich wirklich so einfach machen und das so zusammenfassen?

Unsere Branche hat schon früh nicht mehr von Bewerbern, sondern immer von Kandidaten gesprochen nach dem Motto: „Behandele mich bitte respektvoll, auch das Unternehmen bewirbt sich um mich.“ Das bewahrheitet sich nun auch für die unteren Ebenen immer mehr, zu denen auch wir uns als „Normalos“ durchaus zugehörig fühlen. Aber was führt aus unserer Sicht zu dieser Situation? Wir stellen fest, dass einerseits die Unternehmen von ihrem Idealprofil kaum abzuweichen scheinen und die Maßstäbe an zukünftige Stelleninhaber hoch sind. Es wird auch häufig versucht mehrere Aufgabenbereiche in einem Stellenprofil zu „kombinieren“ z.B. bei Vertriebs-, Produktspezialisten-, und Servicevakanzen. Das auch um Kosten zu sparen. Die infrage kommende Zielgruppe wird dadurch limitiert und die Kandidatenschlange wird so mit Sicherheit nicht länger. In der Folge nutzen fast alle oder zumindest die finanziell potenten Firmen Headhunter, um sich dennoch den qualitativen Bewerbereingang zu sichern. Die Unternehmen, die keinen Personalberater vorab finanzieren können, versuchen es mit Dienstleistern, die versuchen jemanden „auf Erfolg“ zu finden.  Hier sind wir aber nun genau in der leeren Werkzeugkiste angekommen. Die Kandidaten in der Medizintechnik werden zunehmend über verschiedene Kanäle angesprochen – leider nicht immer telefonisch, wie es ein sollte, sondern auch direkt per Nachricht über soziale Netzwerke. Die Stellen werden breit gestreut und es wird nicht immer darauf geachtet, ob die Zielperson überhaupt das passende Profil hat. Dazu kommen die in unserem Umfeld bekannten „Wohnzimmerberater“, die ohne Datenbank, Datenschutz und professionelles Prozessmanagement versuchen Kandidaten zu „vermitteln“. In diesem ganzen Komplex nun funktioniert die Gewinnung von Kandidaten nicht mehr so einwandfrei oder reibungslos wie früher. Natürlich, Headhunter gibt es schon lange, aber die Vorgehensweisen ändern sich. Computeralgorithmen, Jobroboter und Langzeitstellenprofile im Web machen es da nicht einfacher. Es werden zahlreiche Anfragen an Kandidaten gerichtet und da diese Stellenprofile nicht immer passen, wird Vertrauen zerstört. Gleichzeitig scheint die Auswahl an Stellen so für Kandidaten immens groß zu sein, was aber ein geringeres Verlocken bedeutet, da die Kandidaten sich nicht mehr ausgewählt oder exklusiv „gesucht“ fühlen. Die Hemmschwelle abzusagen und auf Besseres zu warten ist dadurch eher niedrig. Letztlich kommen Unternehmen und Kandidat so schwerer zusammen und es entsteht der Eindruck, die Kandidaten bestimmen die Marktgegebenheiten. Konkret bedeutet dies natürlich auch, dass Gehälter, Arbeitszeiten oder schlichtweg sämtliche Bedingungen durch die Kandidaten vorgegeben werden. Es gilt wie eh und je die richtigen Kandidaten zu finden, sie zu begeistern und den richtigen Match zwischen dem neuen Mitarbeiter und dem vorhandenen Team, einfach gesagt zwischen den Menschen zu finden. Die Ansprüche auf beiden Seiten sind gewachsen. Während die Unternehmen meistens auf die „eierlegende Wollmilchsau“ setzen und manche um diese zu finden nur den Hammer kennen, bewegt sich der einzelne Kandidat, flankiert von sozialen Netzwerken, Headhuntern und einem umfangreichen Stellenangebot im Internet nahezu wie ein Supermarktkunde durch die Regale und lässt sich von dem mannigfaltigen Angebot inspirieren. In unserer Zeit, so sehen wir es als Profis, ist das Zusammenführen von Unternehmen und Mitarbeitern zunehmend schwerer geworden. Es braucht die richtige Beratung und Suchmethodik, um zum Erfolg zu kommen.

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Wir haben diesen Artikel geschrieben, da uns in diesem Jahr besonders viele Kandidaten für unsere Vorgehensweise gelobt haben. Wir möchten jedoch gleich den „Eigenlobgedanken“ ausräumen. Darum geht es uns gar nicht. Wir haben dieses Jahr festgestellt, dass Kandidaten in den Bewerbungsprozess eintreten aber häufig schon im Vorfeld des ersten Vorstellungsgesprächs bei unserem Kunden absagen. Wir kennen nicht immer die Gründe, glauben aber auch, dass es an dem vermeintlichen Überangebot an Vakanzen/Optionen liegt.

John Naisbitt sagte einmal: „Statt unablässig den Verlust der alten Industrien zu bejammern, müssen wir uns einfach dem Abenteuer stellen, neue Industrien zu entwickeln“. Diesen Gedanken verfolgt seit einigen Jahren auch die Medizintechnikbranche. Immer mehr Unternehmen setzten deshalb das Thema „E-Health“ auf die Tagesordnung und fokussieren sich neben der Digitalisierung der Produkte auf die Entwicklung von zusätzlichen, digitalen Serviceleistungen („beyond the product“). Dieser Ansatz ermöglicht nicht nur die Schaffung von Mehrwerten und einer engeren Bindung von Betroffenen an das Produkt, sondern auch die Erschließung von neuen Umsatzfeldern.   

Eine besonders eindrucksvolle Entwicklung ist im Bereich von Hörgeräten zu erkennen. Von der sogenannten Hörminderung und der damit oftmals verbundenen Notwendigkeit eines Hörgerätes, sind immer häufiger auch jüngere Menschen betroffen. Waren die Geräte zuvor unübersehbar und vom Träger nur sehr aufwendig und rudimentär verstellbar, bietet die neueste Generation ein unauffälliges Design sowie eine Bluetooth-Schnittstelle zum Smartphone. Die neusten Hörgeräte von GN ReSound werden beispielsweise mittels einer einzigen App gesteuert, so Ingo Fennen, Produktmanager des Unternehmens. Neben der klassischen Lautstärke- und Lärmpegelanpassung ist es zudem möglich, die bevorzugten Höreinstellungen von bestimmten Orten als Favoriten zu hinterlegen. Betritt man sein Lieblingsrestaurant, erfolgt die Einstellung der Geräte automatisch – ein auffälliges Nachjustieren ist damit Geschichte. Selbst die verlegten Hörsysteme sind kein großes Ärgernis mehr. Ähnlich zu der „Find my phone-Funktion“ zeigt die App den Ort der letzten Verbindung zum Mobiltelefon und kann des Weiteren die Geräte in unmittelbarer Nähe sehr präzise orten.            

Auch ist das Streamen von Telefongesprächen, Musik oder Filmen unmittelbar in die Hörgeräte hinein schon lange keine Zukunftsmusik mehr, sondern Alltag. Und die Entwicklung schreitet voran. So könnten die Hörakustiker in der Zukunft per Remote direkt auf die Geräte zugreifen, um so deutlich schneller das etwaige Problem zu beheben. Ebenfalls, so Ingo Fennen, wird eine weitere Vernetzung, beispielsweise von Haushaltsgeräten, angestrebt. Ist der Waschvorgang beendet, sendet die Maschine ein Signal an das Hörsystem. Nicht zuletzt könnten die Hörgeräte weitere, bereichsübergreifende Aufgaben übernehmen, indem sie den Puls- und die Vitalfunktionen überwachen oder eine Alarmmeldung abgeben, wenn der Betroffene hinfällt und nicht wieder aufsteht. Man darf gespannt sein.

Unter einer „Car Allowance“ versteht man einen monatlichen Festbetrag, den der Arbeitgeber als Gehaltszuschlag bezahlt. Dafür verpflichtet sich der Arbeitnehmer, auf eigene Rechnung einen PKW zu unterhalten und diesen jederzeit für dienstliche Zwecke zur Verfügung zu stellen. Somit sind durch diesen monatlichen Betrag alle dienstlichen Fahrten des Arbeitnehmers abgegolten.

Dabei ist zu beachten, dass der gewährte Betrag auch den Wertverlust des Fahrzeugs auffangen sollte. In Einzelfällen kann es daher ratsam sein einen Jahres- oder Zweijahreswagen anzuschaffen, da bekanntermaßen in den ersten Jahren der Wertverlust eines Fahrzeugs am Größten ist.

Bei einem Dienstwagen kostet die Privatnutzung zusätzlich Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag, gegebenenfalls auch Kirchensteuer. Das heißt, der Bruttolistenpreis des Fahrzeuges wird mit 1% versteuert und es schlägt hier noch die Entfernung Wohnung zur Arbeitsstätte multipliziert mit dem Bruttolistenpreis und dem Faktor 0,03% zu Buche. Dafür bekommt der Arbeitnehmer die Spritkosten vom Arbeitgeber erstattet.

Diese beiden Varianten miteinander zu vergleichen geht nicht ganz so einfach, da es in erster Linie davon abhängt, welchen Umfang die Dienstfahrten haben.