Bitte denken Sie unbedingt daran, im Vorfeld eines angestrebten Jobwechsels die eigenen vertraglichen Details zu überprüfen. Ein Wettbewerbsverbot oder eine lange Kündigungsfrist könnten bei einer beruflichen Veränderung nachteilig sein oder diese im schlimmsten Fall scheitern lassen.

Streben Sie einen Wechsel zu einem Wettbewerbsunternehmen an, sollten Sie im Vorfeld Ihren Arbeitsvertrag auf eine mögliche Wettbewerbsklausel kontrollieren sowie diese von einem Rechtsbeistand auf deren „Haltbarkeit“ prüfen lassen. Erfahrungsgemäß sind einige Wettbewerbsverbote nicht haltbar. Ist ein Wettbewerbsverbot nich­tig, hat es kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen, das heißt es ist recht­lich nicht vor­han­den. Nich­tig ist ein Wettbewerbsverbot ins­be­son­de­re dann, wenn es nicht schrift­lich ver­ein­bart wur­de oder wenn kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­ne mögliche Karenzentschädigung ge­trof­fen wur­de. Eine absolute Grenze ist spätestens dort zu ziehen, wo das Wettbewerbsverbot einem Berufsverbot gleichkommt. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch räumlich. Beispielsweise könnte es zwar möglich sein, dass ein regional agierender Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer verbietet innerhalb der gleichen Region in Konkurrenz tätig zu sein. Der Arbeitgeber dürfte aber Konkurrenztätigkeiten in anderen Regionen nicht ohne weiteres verbieten, weil diese Tätigkeit sein berechtigtes geschäftliches Interesse nicht berührt.

Auch beim Thema Kündigung kann es gewisse Stolpersteine geben. Wer kündigt, muss die geltende Kündigungsfrist einhalten. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem BGB ergeben. Gesetzlich gelten bei der ordentlichen Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Fristen. Die Grundkündigungsfrist beträgt für beide Seiten vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich jedoch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Arbeits- oder Tarifverträge sehen meist eine längere als die gesetzliche Frist vor, welche dann auch Gültigkeit hat. Zur Ermittlung der tatsächlichen Kündigungsfrist sollten daher sowohl Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und das BGB in Betracht gezogen werden. Bei einer Kündigungsfrist in Höhe von 6 oder 8 Wochen zum Quartalsende hätte man beispielweise nur 4 Kündigungstermine pro Jahr. Eine sehr lange Kündigungsfrist kann für einen neuen Job unter Umständen hinderlich sein. In einem solchen Fall besteht die einzige Möglichkeit  darin, das Gespräch zu Ihrem Vorgesetzten zu suchen, um eventuell einen früheren Austrittstermin oder einen Aufhebungsvertrag erwirken zu können. Die meisten Vorgesetzten sind in der Regel nicht daran interessiert, einen unmotivierten Mitarbeiter zu halten.

Es ist sicherlich nicht zielführend, die politische Meinung oder die Führung des Wahlkampfes zu analysieren. Es soll an dieser Stelle auch erst recht kein - wie auch immer gefärbtes - politisches Statement erfolgen. Bei der Frage nach dem „Warum“ kann man allerdings einiges über die Vermarktung von komplexen Produkten bzw. Systemen lernen.

Wie in einem Lehrbuch wurde hier die Zielgruppe analysiert und ihre grundsätzlichen Bedürfnisse identifiziert. Das gesellschaftlich abgehängte und geringer qualifizierte Segment z.B. wurde nicht mit komplexen Details und Inhalten überfrachtet, sondern mit einfachen und eingängigen Phrasen auf allen Kanälen abgeholt. Es wurde auch ein Gefühl vermittelt, diesem Bereich gegen das Establishment eine Stimme zu geben. Das Versprechen, sie wieder groß zu machen, weckte Erinnerungen an „bessere Zeiten“ und Hoffnung auf einen Wandel. Zeitgleich wurde der Wettbewerb diskreditiert, indem seine Schwächen gezielt adressiert und eine gegenläufige Kompetenz signalisiert wurde.

Durch eine permanente Wiederholung der simplen „KISS“ (Keep it short& simple)- Botschaften wurde ein dauerhafter und nachhaltiger Lerneffekt erzielt.

Ähnlich wie bei der Brexit-Kampagne waren die Themen sehr komplex und somit zur Mobilisierung zum endgültigen „Kauf des Produktes“ an der Wahlurne eher schlecht geeignet. Hierbei wurde auch gezielt die emotionale Ebene angesprochen, unabhängig davon wie tief das Niveau dafür sinken musste.

Noch in der Wahlnacht wurden vom Sieger zentrale „Produktversprechen“ von der Homepage genommen und in der Folge andere deutlich abgeschwächt. Der Kauf war ja bereits abgeschlossen und die nächste Kaufentscheidung steht erst wieder in vier Jahren an.

Zwei Punkte sind beim Phänomen „Trump“ doch sehr bemerkenswert: Die Persistenz sowie die einfachen, eingängigen und emotionalen Botschaften.

Gerade in unserer komplexen Produktwelt tendieren wir als Experten, uns im Dschungel der Alleinstellungsmerkmale und komplexen Vorteile zu verlieren. Das gilt vielleicht auch für die Medizintechnik. Abbott Diabetes Care gelingt es z.B. mit dem Slogan „ICH KANN DAS ohne Stechhilfe“ den Vorteil des FreeStyle Libre, einem Glukose Messverfahren mittels Scannen, simpel auf den Punkt zu bringen.

Wird die Produktpräsentation durch Textinhalte geprägt, die die Emotionen des Lesers/ Zuhörers beeinflussen sollen, kann die Sprachbotschaft einfacher gewählt werden, um schließlich effizienter anzukommen. Dafür gibt es in der Werbung zahlreiche Beispiele an die wir uns alle mehr oder wenig gerne erinnern („Geiz ist geil“, Ich bin doch nicht blöd“).

Letztlich gilt es heutzutage die produktbezogenen, aber auch emotionalen und kognitiven Bedürfnisse der Kunden zu analysieren und konsequent darauf abgestellte, reduzierte Kommunikation zu betreiben bzw. das Produktportfolio entsprechend auszurichten. Im Zeitalter von großer Informationsflut, ist dies vielleicht eine logische, sogar nachvollziehbare  Konsequenz.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt eine merkmalsneutrale Stellenausschreibung vor und verbietet Firmen ein bestimmtes Alter zu verlangen. Mögliche Klagen sind aus gegenläufigen Fällen bekannt und nicht selten.  Für Unternehmen, die eine bestimmte Strategie verfolgen, sei es nun ein geschlechterspezifischer Fokus, eine bestimmte  ethnische Herkunft und vor allem eine Verjüngung der Altersstruktur kann das AGG zum Problem werden. Eine Situation, die für globale Unternehmensstrategien durchaus zu einem unpopulären Ballast werden kann, den es meist zu umschiffen gilt. Bei altersspezifischen Rekrutierungsvorhaben bedienen sich mittlerweile nahezu alle Unternehmen eines Dienstleisters, um sich von den rechtlichen Gefahren eines AGG- Verstoßes zu befreien.  Im mittleren Management sind dies zumeist Headhunter, die im engen Rahmen strenger Vorgaben die passenden Mitarbeiter suchen und dabei häufig auch solchen Sonderwünschen gerecht werden müssen. In der Praxis bedeutet dies, dass auch für geeignete Kandidaten Absagegründe, wohlgemerkt über den Dienstleister ausgesprochen werden können, die nicht immer die tatsächlichen bzw. vermeintlichen Defizite reflektieren. So können die Unternehmen frei bestimmen und das sogenannte AGG bleibt unserer Ansicht nach, bedingt der Nutzung Dritter im Recruitmentprozess, ohne echte Wirkung. Die Dienstleister kommunizieren in der Regel neutrale Absagegründe und deren Stellenanzeigen sind ohnehin professionalisiert.

Wir fragen uns, was ist dran an diesen Theorien und ist das zumindest für unseren Teil belegbar ohne das wir das Ergebnis werten möchten?

Wir haben uns daher entschlossen dieses Thema rückblickend für das Jahr 2016 zu analysieren und 104 typische Kandidatenplacements im Vertriebsbereich (Mittleres Management) erfasst. Dabei sind 42,31% der Kandidaten zwischen 31 und 40 Jahre alt; 30,71% sind zwischen 41 und 50 Jahre alt und nur 12 Kandidaten sind älter als 51 Jahre (11,54%). Auf die jungen Kandidaten unter 30 Jahre entfällt ein Anteil von 15,38%. Das Durchschnittsalter beträgt, unseren Berechnungen zur Folge,  exakt 39 Jahre.

Wir denken mit diesem Ergebnis ist fast alles gesagt. Unternehmen und insbesondere deren Vertriebsbereiche leben von Wachstum und dem stringenten Erreichen von Zielen, nicht von Stagnation. Es zeigt, dass die Perspektive der Mitarbeiter die Erwartungen des Arbeitgebers zu erfüllen bzw. zu übererfüllen an einen Alterskorridor geknüpft werden, der eine größere Stabilität im Bereich der Gesundheit vermuten lässt. Es könnte um Belastbarkeit, Motivation, Dynamik und viele andere Eigenschaften gehen, die man mit 39- Jährigen verbindet. Sicherlich wird dabei auch der Aspekt der Wertschöpfung eine nicht unerhebliche Rolle spielen. Insbesondere im Vertrieb ist der Erfolg messbar. Daher wird es in der Personalentwicklung Statistiken geben, die ein solches Handeln im Rahmen von Mitarbeitereinstellungen rechtfertigen dürften, denn die Ansprüche an Vertriebsmitarbeiter sind gerade im Aushalten von Druckmomenten gut nachvollziehbar. Gleichzeitig könnte man aber auch zumindest für unsere Statistik den vorsichtigen Verdacht äußern, dass wenn man den Job mit über 50 wechselt, es schwer wird, einen neuen Arbeitgeber zu finden und man jeden Wechsel gut abwägen und überdenken sollte, im Interesse der Chance das Rentenalter in sicherem Fahrwasser zu erreichen. Übrigens bemühen wir uns um einen stets ehrlichen Umgang mit allen Beteiligten und begründen Absagen, wie extravagant auch immer der Grund dafür sein mag, mit dem maximalen Wahrheitsgehalt.

HiTec Consult und deren Management Consultants stammen aus dem sogenannten Headhunting- Umfeld. Das Unternehmen berät seit über 15 Jahren Industriekonstrukte aus Medizin, Consumer Electronics, IT und Finance und ist jüngst von der Wirtschaftswoche dafür ausgezeichnet worden. Die Verfahren und Mitarbeiter sind zertifiziert nach DIN 33430. Da sich die Mitarbeitersuchen vornehmlich auf Management- und Spezialistenebene bewegen, steht man mit erfolgreichen Unternehmen und Kandidaten in Kontakt. Diese Erfahrung birgt den Vorteil, dass man weiß „wie Karriere geht“.

Beim StudiumPlus der THM (Technischen Hochschule Mittelhessen) gibt es einen neuen Studiengang: Wirtschaftsingenieurwesen Fachrichtung Medizintechnik mit dem Abschluss: Bachelor of Engineering. 

Ziel des Studienganges ist es, den Studierenden Fachwissen und Handlungskompetenzen auf den Gebieten der Medizintechnik, der Betriebswirtschaft sowie Schnittstellenkompetenzen zu vermitteln. Dadurch werden sie in die Lage versetzt, das Management, insbesondere in den Gebieten zu unterstützen, in denen Schnittstellen zwischen ökonomischen und technischen Bereichen im Unternehmen zu überwinden sind. Typische Einsatzbereiche sind  Vertrieb, Projektmanagement, Produktmanagement oder auch in der Medizintechnik in Krankenhäusern.

HiTec Consult sprach mit dem Fachbereichsleiter, Herrn Dr. Volker Groß über die Voraussetzungen, Ziele und Inhalte des  Studienganges.

HiTec Consult: Herr Prof. Groß, welche Absolventen sollen für diesen Studiengang motiviert werden?

Herr Prof. Groß:

Generell spricht StudiumPlus Absolventen an, die gerne schnell in das Berufsleben  einsteigen wollen. Dieser Studiengang richtet sich insbesondere an Schüler des Gymnasiums bzw. der Fachoberschule, die Interesse an BWL, Technik und Medizin  mitbringen. Wichtig für den Studiengang ist ebenfalls ein Studienvertrag mit einem Partnerunternehmen von StudiumPlus, in dem die Studenten in der Praxisphase ausgebildet werden. Das kann ein Krankenhaus, ein Medizintechnikunternehmen oder medizinischer Dienstleister sein.

HiTec Consult: Welche Inhalte werden bei diesem Studiengang vermittelt?

Herr Prof. Groß:             

Vorab möchte ich gerne anmerken, dass es uns wichtig ist während der sechs Semester Persönlich-keiten auszubilden. So lernen die Studenten z.B. in diesem Studiengang, wie wichtig Zeitmanagement ist und wie man ein Projekt am sinnvollsten beginnt. Neben diesen „Soft-Facts“ stehen physikalische Methoden, statistische Methoden, medizinische Verfahren und Grundlagen von Medizin im Fokus.

HiTec Consult: Könnten Sie uns  Beispiele für diese Methoden nennen?

Herr Prof. Groß:             

Bei den physikalischen Methoden werden wir unseren Studenten eine Art „Physikalischen Baukasten“  vermitteln. Wichtig ist es uns, dass Studenten diesen Baukasten auf andere Modelle und Bereiche übertragen können.  Statistische Methoden werden für die Studienpräsentationen praxisnah angewendet. Für die Lehre der „Medizinischen Verfahren“ steht der THM der OP der Aesculap Klinik zur Verfügung, um den direkten Praxisbezug zu I- Systemen im OP zu vermitteln - „die Klinik wird quasi durchgespielt“.

HiTec Consult: Das ist wirklich sehr praxisnah. Erlauben Sie uns noch eine abschließende Frage. Wo können Unternehmen diese Ingenieure später einsetzen?

Herr Prof. Groß:             

Zum Beispiel als Medizintechnikmanager im Krankenhaus, um für Qualität, Sicherheit und Wirt-schaftlichkeit bei der Anwendung medizinischer Geräte und Anlagen zu sorgen. In der Medizin-technikindustrie können die Absolventen als Produktmanager Krankenhäuser, Ärzte und medizinisches Personal beraten. Die Tätigkeit umfasst ebenfalls die Schulung von Ärzten und medizinischem Personal  sowie die Weiterentwicklung und Optimierung neuer Produkte.

HiTec Consult: Was kostet ein Unternehmen diese Ausbildung mit StudiumPLus?

Herr Prof. Groß:             

Für Unternehmen: Jährlicher Mitgliedsbeitrag an das CCD (Competence Center Duale Hochschulstudien) in Höhe von 100 bis 500 €, je nach Unternehmensgröße, Studienbeiträge in Höhe von 250 € zzgl. MwSt. pro Monat und für die Studierenden eine angemessene monatliche Vergütung. Die Hochschulen des Landes Hessen erheben keine Studiengebühren. Es fällt lediglich die pauschale Abgabe des Semesterbeitrages von ca. 260 € an.

HiTec Consult: Vielen Dank Herr Prof. Groß. Wir haben uns bei ihnen sehr wohl gefühlt.

Noch eine abschließende Anmerkung: Herr Prof. Groß öffnet  der Medizintechnikindustrie  gerne die Türen und steht auch Fachvorträgen offen gegenüber. Seine Kontaktdaten erhalten Sie jederzeit über uns.

Unser erfolgreiches Business- Frühstück am 09.11.2016 im Frankfurter Restaurant „Oosten“ zum Thema „Der Ton macht die Musik“ mit Herrn Dipl.-Psych. Jürgen Junker  hat uns einmal mehr gezeigt, wie wichtig die strukturierte und detaillierte Vorbereitung einer Veranstaltung ist. Orientiert man sich an den Feedbacks der Teilnehmer: „Tolle Location, spannender Vortrag, leckeres Frühstück, perfekte Vorbereitung, interessanter Teilnehmerkreis!“, kann man daraus das Resultat ziehen, dass die zentralen Instrumente der Eventplanung immer noch eine große Bedeutung haben:

Doch nicht nur die oben genannten „Hard- Facts“ spielen im Hinblick auf eine erfolgreiche Veranstaltung eine wichtige Rolle, sondern auch die „Soft- Facts“, wie das persönliche Telefonat mit dem Teilnehmer sowie eine herzliche Betreuung vor und während des Events. Schenkt man diesen Punkten Beachtung, bekommt man auch ein positives Feedback zurück:

In diesem Sinne herzlichen Dank allen Teilnehmern. Wir freuen uns auf ein Wiedersehen im Jahr 2017!

Die Medizintechnik ist und wird auch in den nächsten Jahren ein Innovations- und Jobmotor in Deutschland bleiben. Trotz oder gerade aufgrund des stetigen Wachstums der Branche, herrscht in vielen Fachdisziplinen ein entsprechender Verdrängungswettbewerb. So sind beispielsweise im Bereich der Wirbelsäulenchirurgie mehr als 50 Hersteller und Distributoren am Markt vertreten, die, aufgrund von Schließungen oder Zusammenlegungen von Kliniken, um immer kleiner werdende Kundenpotenziale kämpfen müssen.    

Die Herausforderungen in diesen umkämpften Nischenmärkten betreffen auch das Thema Personalbeschaffung. Nicht selten wünschen sich beispielsweise die Unternehmen bei der Besetzung von Vertriebspositionen Kandidaten aus dem direkten Wettbewerbsumfeld. Neben den guten Markt- und Produktkenntnissen würde der neue Mitarbeiter im Idealfall auch ein tragfähiges Netzwerk zu den relevanten Ansprechpartnern in der Region mitbringen. Für die marktführenden Unternehmen ist das sicherlich ein zielführender Ansatz. Kann sich jedoch ein Unternehmen weder über Marktanteile noch über ein innovatives Produktportfolio deutlich von den Wettbewerbern abgrenzen, könnte sich der Rekrutierungsprozess durchaus schwieriger gestalten. Fusionen oder unternehmensinterne Probleme außen vor gelassen, stellen sich einerseits die Kandidaten selbst die Frage nach einem Wechselmotiv. Manche befürchten sogar den Verlust ihrer Glaubwürdigkeit, wenn sie sozusagen von heute auf morgen dieselben Ansprechpartner von einem vergleichbaren Produkt überzeugen müssen. Andererseits bedarf es auch auf der Unternehmensseite einer nüchternen und sachlichen Analyse zu der eigenen Stellung am Markt sowie den Faktoren, die einen Kandidat zu dem Wechsel bewegen. Wird die „Strahlkraft“ der eigenen Produkte nicht möglicherweise überschätzt? Kann sich der potenzielle neue Mitarbeiter in einem teilweise substituierbaren Markt tatsächlich mit der Unternehmenskultur sowie den Produkten identifizieren? Oder stellt vielleicht die monetäre Komponente den tatsächlichen Beweggrund dar?

Vor dem Beginn eines Suchprozesses ist es folglich von Vorteil, sich intensiv mit den Marktgegebenheiten auseinanderzusetzen sowie ein klares Anforderungsprofil für die zu besetzende Position zu entwickeln. Sollten ausschließlich Kandidaten aus dem direkten Wettbewerbsumfeld infrage kommen, muss sich ein Unternehmen der „Endlichkeit des Marktes“ bewusst sein und damit gegebenenfalls Faktoren wie Wettbewerbsverbote, inkonsistente Lebensläufe oder auch höhere Gehälter in Kauf nehmen. Sind für die Vakanz hingegen auch Kandidaten aus einem thematisch vergleichbaren Bereich vorstellbar, die möglicherweise das Thema „Verdrängung“ aus ihrem eigenen Nischenmarkt gut kennen, profitieren die Unternehmen von einem größeren Kandidatenpotenzial. Ebenfalls sind in diesem Fall die Motivation sowie das Interesse am Produktbereich klarer und nachvollziehbarer. Welchen Weg ein Unternehmen auch verfolgt – für die zeitnahe Besetzung einer Position bedarf es stets einer klaren Strategie und Zielsetzung.