Immer wieder wird diskutiert, ob man ein Anschreiben braucht, wenn man eine Bewerbungsmail versendet. Die Antwort lautet ganz klar: „Nein“

Das begleitende E-Mail einer Bewerbung ersetzt das Anschreiben zu 100% mit vielleicht einer Ausnahme, wenn das E-Mail nicht an den direkten Empfänger gesendet wird, weil man die Adresse nicht hat. Dann könnte man im E-Mail um die Weiterleitung der Bewerbung bitten und ein Anschreiben beifügen. Das ist eine Option.

Das begleitende E-Mail als Anschreiben-Ersatz sollte immer kurz gefasst sein. Studien zeigen, dass erfahrene Personaler sofort den Lebenslauf öffnen und die Zeit für begleitende Informationen im Sekundenbereich liegt.

Daher verschwenden Sie keine Mühe auf Eigenlob und Wiederholung Ihrer einzelnen Stationen im Lebenslauf, wie „Ich habe…, ich war…, ich bin…, ich wurde bereits…usw. “, sondern konzentrieren sich auf das:

„Warum möchte ich zu diesem Unternehmen und warum diese Stelle?!“

Da genügen zwei Sätze, wie z.B. Ihr Unternehmen interessiert mich aufgrund der Nähe zum Patienten, den Produkten & Werten, die Sie in Ihrer Internetseite anführen.

Die Stelle sollte auf mein Profil passen, da ich die Produkte (konkretes Beispiel) kenne und mich derzeit mit einem möglichen Wechsel beschäftige, weil…

Niemals sollten Sie sich selbst beschreiben, denn dafür dienen die persönlichen Gespräche: Ein Arbeitgeber wird sich immer sein eigenes Bild über den Bewerber machen. Da kann man vorher über sich erzählen, was man will (kommunikativ, beharrlich, empathisch etc.). Es hilft alles nichts: Man wird Ihre Angaben überprüfen.

Geben Sie dem Unternehmen Gelegenheit, Sie zu erreichen. Schreiben Sie lieber nochmals, auch wenn im Lebenslauf schon enthalten, Ihre Mobilnummer in das Anschreiben.

Gehen Sie niemals auf Forderungen Ihrerseits ein, wie Gehalt, Teilzeit, Übernachtungen, Reisetätigkeit und andere Limitierungen. Sie verringern Ihre Chancen!

Lieber kurz und knapp, das Wesentliche freundlich formuliert und nicht zu geschäftlich, (ein bisschen locker darf es schon sein) dann wird Ihre Bewerbung Erfolg haben.

Für Recruiter hat sich bekanntermaßen die Welt während Corona insofern verändert, dass man statt auf persönliche Gespräche auf virtuelle Bewerbergespräche ausgewichen ist. Das hat natürlich auch für Bewerber Grundlegendes verändert. Auf die Frage der besten Kleidung bei Online- Gesprächen sind wir hier schon bei einem vorherigen Newsletter eingegangen.

„Dresscode im Onlinebewerbungsgespräch“

Aber welche Grenzen gibt es eigentlich bei der Wahl meines Standorts als Bewerber im Rahmen eines solchen Gesprächs? An dieser Stelle wird es gerade deshalb interessant, weil unter normalen Umständen keine Wahlmöglichkeit besteht. Klassisch ist man entweder beim einstellenden Unternehmen vor Ort oder trifft sich in einem Hotel, wo man ungestört miteinander reden kann.

Bei digitalen Meetings erleben wir neuerdings Überraschendes. Kandidaten, wie wir unsere Bewerber nennen, können frei wählen, ob sie im heimischen Wohnzimmer, Homeoffice, in der Küche oder im Keller das Gespräch führen. Eingespielte Hintergründe helfen darüber hinweg, nicht ganz so perfekte Situationen wie ein unaufgeräumtes Zimmer zu überspielen. Der schlechte Empfang im Keller, kann jedoch auch nicht durch einen spektakulären Hintergrund wettgemacht werden. Daran sollte man denken.

Wir machen nun die Erfahrung, dass wir häufiger auf Kandidaten treffen, die sich im Auto in das Teams-Gespräch einloggen. Das ist ohnehin grenzwertig, wenn die Handykamera von unten den Gesprächsteilnehmer erfasst und man sofort sieht, dass die Perspektive nicht stimmt und kein Laptop oder ähnliches benutzt wird. Noch schlimmer wird es, wenn man trotz Hintergrundausblendung, Weichzeichnen etc. durch das Schiebedach in den Himmel schaut und feststellt, dass sich das Auto bewegt. Hier haben wir dann nicht nur die Situation einen möglicherweise unkonzentrierten Bewerber zu interviewen, sondern gehen hier auch unvermittelt ein Sicherheitsrisiko ein. Die Ernsthaftigkeit des Bewerbers kann an der Stelle zudem angezweifelt werden.

Unser Tipp: Solche Termine niemals im Auto wahrnehmen und wenn es sich nicht vermeiden lässt, dann zumindest im parkenden KFZ. Das einstellende Unternehmen oder die Personalberatung könnten Sie möglicherweise zukünftig nicht mehr berücksichtigen. Das ist ein ernstzunehmendes Risiko! Überlegen Sie sich, wie stark Ihr Interesse an dem Job ist und sagen Sie lieber ab, wenn Sie unsicher sind. Ein Gespräch sollte davor und danach immer ausreichend Puffer haben und gut geplant sein. Nur so gehen Sie entspannt ins Rennen.

Im Falle einer Kündigung aber auch, wenn man Neugeräte bekommt, sind in der Regel die alten PCs, Laptops, Handys etc. dem Arbeitgeber zurückzugeben. Aus Sicherheitsgründen empfiehlt es sich daher dringend etwaige private Daten zu löschen. Dies schließt insbesondere privat überlassene Daten Dritter, gespeicherte Passwörter etc. ein. Das ist vor allem deshalb wichtig, weil zunehmend die Grenzen zwischen beruflich und privat genutzter IT-Hardware verwischen. Hierbei ist besonders wichtig sich zu vergegenwärtigen, dass eine „Löschung“ der Daten durch Verschieben in den Papierkorb oder durch entsprechende Löschung im Rahmen des Betriebssystems Windows, Android oder anderer im Regelfall die Daten nicht wirklich löscht. Das ist auch bei einem Reset auf die Werkseinstellungen der Fall. Man kann sie relativ simpel wiederherstellen. Es empfiehlt sich daher spezielle Software zu nutzen, die technisch gesehen den jeweiligen physischen Speicherort der relevanten Daten auf Systemebene mehrfach randomisiert mit Nullen und Einsen überschreibt. Wir empfehlen nach einer gründlichen Datensicherung daher in Abhängigkeit des Betriebssystems und der Zugriffsrechte Programme zu verwenden mit denen man vertraut ist und bei denen man die Funktionsweise getestet hat. Schauen Sie, dass die Daten im Anschluss wirklich weg sind – löschen Sie alle privaten Fotos etc. eigenhändig! Fordern Sie bei Rückgabe den Arbeitgeber in Form der IT-Abteilung und Personalabteilung dennoch auf etwaige verbliebenen privaten Daten zu löschen. Insbesondere, wenn automatisiert im Hintergrund Cloud-Backups erstellt wurden, und nur der Administrator Zugriff auf diese Daten hat.

Tools:

To-do (tl;dr):

Corona hat aus unserer Sicht zumindest eins bewirkt: Die Suche nach guten Mitarbeitern hat sich nicht verändert, nicht verschlechtert, sondern intensiviert. Warum das so ist, ist auch uns ein Rätsel: Wir befinden uns in einem Kandidatenmarkt.

Wir haben viele Auftraggeber, die sich für Ihre neuen oder alten Stellen Mitarbeiter mit Erfahrung wünschen: Oft hören wir, ein bis zwei Jahre in vergleichbarem Umfeld, Studium und natürlich muss es von der Persönlichkeit her passen. Wir wissen alle, das Alter eine Rolle spielt, aber lassen wir das besser an dieser Stelle.  In einem Markt, wo viele meinen, es ist gefährlich gerade jetzt den Arbeitgeber zu wechseln, wird der Bewerber zur Mangelware und wird eine Stelle möglicherweise lange oder sogar sehr lange vakant bleiben. Wir wissen, dass es so ist, denn viele Unternehmen rufen uns an und sagen: „Sie müssen uns helfen“. Natürlich wurde vorher nicht nichts unternommen, sondern meistens alles, um die Stelle aus eigenen Kräften zu besetzten und dann kommen wir ins Spiel. Keine einfache Aufgabe, aber unser Job. Unsere langjährigen Bestandskunden sparen sich teilweise schon die Eigeninitiative und rufen gleich bei uns an.

Ein Kandidatenmarkt bedeutet, dass die Preise für gute und passgenaue Recruitments in die Höhe schnellen, ähnlich wie bei Immobilien. Ob der Mitarbeiter später den Preis rechtfertigt, liegt im Ermessen des Betrachters.

Was also sind die Folgen und welches Umdenken meinen wir? In erster Linie bedeutet die Situation, schnell zu handeln und bei einer guten Gelegenheit nicht zu lange abzuwägen und zu warten, wieder ähnlich wie bei Immobilien. Dazu sollte man als einstellendes Unternehmen nicht allzu sehr an einem Gehaltsrahmen festhalten und lieber mal ein paar Euro mehr ausgeben, denn eine lange unbesetzte Stelle kann teurer sein als der etwas besser konfigurierte Mitarbeiter. Dazu kommt, dass man nicht immer aus fünf Kandidaten auswählen kann, sondern es auch mal mit weniger Vergleichsmöglichkeiten zum Vertragsangebot kommen muss.

Alternative Wege bei der Kandidatensuche sollten ausprobiert werden. Dass man an Hochschulen gut ausgebildete Kräfte findet, ist kein Geheimnis aber wer suchet der findet und zwar immer. Es ist mühselig die sozialen Netzwerke zu durchforsten und auf „Active Sourcing“ zu setzen nicht immer das probate Mittel. Die Profis sind da weit besser aufgestellt.

Für gute Bewerber ist der Markt durch Corona in Fahrt gekommen. Viele Unternehmen haben ihre „Low- Performer“ aber auch die Durchschnittskandidaten, Mitläufer etc. bedingt der Pandemie entlassen. Das hat die Perspektiven für die verbliebenen überdurchschnittlichen Mitarbeiter sowohl im Unternehmen als auch extern aus unserer Sicht deutlich verbessert.

Covid-19 hat in den vergangenen zwei Jahren nicht nur unser aller Privatleben deutlich verändert und eingeschränkt, sondern auch unsere beruflichen Entscheidungen stark beeinträchtigt.

Der Arbeitsmarkt bewegte sich insbesondere zu Beginn der Pandemie in eine äußerst zurückhaltende und zurecht in eine vorsichtige Position. Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer hielten sich mit außerordentlichen Wagnissen zurück. So wurden Recruitingprozesse eingefroren oder Bewerbungsprozesse erst gar nicht gestartet. So manch ein Arbeitnehmer verweigerte im Zuge dessen die Chance auf eine neue Herausforderung, da diese in unsicheren Zeiten mit einem zu hohen Risiko verbunden zu sein schien.

Insbesondere in der Medizintechnik wurde vieles der Covid-19-Thematik untergeordnet. Während Hersteller von Beatmungsgeräten einen regelrechten Boom erlebten, mussten sich Hersteller bspw. aus dem Bereich Orthopädie hintenanstellen. Vertriebler aller Couleur erlebten eine Zeit, in der es äußerst schwierig war, dem geregelten Arbeitsablauf und Kundenbesuchen nachzugehen oder gar ein Neukundengeschäft abzuschließen. Der Zugang zu Kliniken wurde erschwert und beeinträchtige als Resultat den Erfolg der Unternehmen. Schulungen bei den die physische Präsenz äußerst wichtig ist, konnten in der gewohnten Form nicht durchgeführt werden. Insbesondere nicht im Ausland im Fall von internationalen Unternehmen. Onboardingprozesse wurden häufig digital durchgeführt und verkomplizierten den Einstieg in ein neues Unternehmen. Insgesamt also eine Situation, welche es nachvollziehbar machte, wenn sich jemand dafür entschied in „sicherem Fahrwasser“ bei dem aktuellen Arbeitgeber zu verweilen.

Somit traf die Coronakrise das Recruiting zunächst sehr hart. Deutlich weniger Bewerber trafen auf deutlich weniger Nachfrage seitens der Unternehmen, was wiederrum zu deutlich weniger Auftragsvergaben führte.

Doch nicht nur Nachteile ergaben sich durch den notwendigen Change. Die stellenweise Digitalisierung von Prozessen und die Gewöhnung daran, öffnete Türen hin zu mehr Flexibilität im Recruiting aber auch in anderen Geschäftsbereichen. Viele Unternehmen passten sich der Situation zügig an und waren somit in der Lage qualifizierte Mitarbeiter, welche für einen standortgebundenen Beruf vormals unerreichbar waren, durch die Option auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice heraus für sich zu gewinnen.

Im Zuge der Anpassung und voranschreitender allgemeiner Lockerungen, stabilisierte sich auch der Markt für Personalberatungen. Es entstand sogar ein regelrechter erneuter Aufschwung aufgrund der neuen Möglichkeiten.

Nach nun knapp zwei Jahren Pandemie verdeutlicht sich, dass das Corona- Virus eine Art Katalysator für Unternehmen jeglicher Größe zu sein scheint, um die Digitalisierungsbestrebungen voranzutreiben. Mit Sicherheit werden Homeoffice und Videokonferenzen in Zukunft nicht wieder gänzlich verschwinden. Der Digitalisierung von Prozessen im Recruiting als auch im Allgemeinen gab das Corona Virus sogar einen Schub. Aus unserer Perspektive bleibt die Rückkehr zu persönlichen Interviews und dem direkten Kontakt von Kollegen und Kolleginnen beim Onboarding als auch in der weiteren Zusammenarbeit jedoch unausweichlich. Eine Videokonferenz kann die direkte zwischenmenschliche Interaktion auf Dauer nicht ersetzen. Das gilt im Zusammenhang mit der Einschätzung von Kandidaten aber auch zur intensiven Aufrechterhaltung von Beziehungen.

Gewiss ist, dass der Markt (auch in der Medizintechnik) dieses anfängliche Problem in allen Bereichen zunehmend zu bewältigen versteht. Lassen Sie das Virus Ihnen nicht die Chance auf eine erfolgreiche Gestaltung Ihrer Karriere nehmen und wagen Sie, wenn nötig den nächsten Schritt!

Bereits vor der Pandemie erfolgte Fortschritt selten ohne Mut zur Veränderung.