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März 2016

Berufsbezogene Eignungsdiagnostik – Vorteile für Kandidaten durch DIN 33430

Wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik senkt die Quote der Fehlbesetzungen, hilft dem Unternehmen, effizienter und effektiver die geeignetsten Kandidaten zu identifizieren und diese auch adäquat einzusetzen. Bereits seit 1965 (Brogden, Cronbach & Gleser) stehen auch die Instrumente zur Verfügung, diesen geldwerten Nutzen für den Unternehmenserfolg nachzuweisen. Und so setzt sich insbesondere bei internationalen Großunternehmen zunehmend auch eine professionell betriebene Eignungsdiagnostik durch.

Doch was hat man als Kandidat davon und wie erkennt man gute Eignungsdiagnostik? Der Einsatz von eignungsdiagnostisch validierten Verfahren in Unternehmen bedeutet auch für den Stellenbewerber, dass er aufgrund einer professionellen Anforderungsanalyse einen realistischen und belastbaren Einblick bekommt, was ihn erwartet. Außerdem kann er so bei einer Einstellung auch sicher sein kann, dass er geeignet ist. Selbst eine Ablehnung – die nicht selten zuerst auf Unverständnis stößt – wird in einem professionellen Verfahren durch ein Feedback begründet. Sie stellt aufgrund der empirisch nachgewiesenen Güte auch für den Kandidaten die bessere Entscheidung im Vergleich zu einer Fehlbesetzung dar. Wichtiger ist aber noch, dass das Verfahren aufgrund des vorab festgelegten Entscheidungsweges und der standardisierten Durchführung vergleichsweise objektiv abläuft und eine Diskriminierung oder etwaige Beurteilungsfehler minimiert werden. Zudem hilft das Verfahren den Unternehmen, auch sich gegenüber Quereinsteigern zu öffnen und das ein oder andere verborgene Talent zu entdecken. Schwerer ist es da schon, gute Eignungsdiagnostik zu erkennen. Erfahrung als Personaler bzw. Personalentscheider ist per se kein hinreichendes Kriterium. Im Gegenteil: Die Datenlage zeigt deutlich, dass Neulinge im Job der Personalbeurteilung mit einem adäquaten Training, Qualitätsüberwachung sowie Nachschulungen und mit guten Verfahren im Schnitt überlegen sind. Neben wissenschaftlichen Maßstäben gibt es seit einigen Jahren die DIN 33430, welche auch Vorlage für die etwas laxere internationale ISO 10667 ist. Diese benennt neben der bereits genannten Objektivität, die sich vornehmlich durch die Standardisierung der Verfahren und der Beteiligten ergibt, noch zwei weitere Haupt­Gütekriterien. Zum einen ist es die Reliabilität, die sich als messbare Größe aus der Zuverlässigkeit der Verfahren ergibt. Zum anderen ist es die Validität, die sich aus der Gültigkeit (Messe ich das was, ich messen möchte?) berechnen lässt. Die beiden letztgenannten Faktoren können Sie als Auftraggeber von Ihrem externen oder internen Dienstleister einfordern, aber als Kandidat in der Regel nur dann einordnen, wenn die eingesetzten Verfahren (Graphologie, Sternkreiszeichen, Typentestverfahren wie der Insights MDI oder der MBTI etc.) qualitativ schlecht sind. Ansonsten ist viel erkennbar an der Objektivität des Verfahrens an sich, der Qualifikation der Beteiligten und der zur Verfügung gestellten Informationen über die Position und den Gesamtprozess. Alternativ bestätigen auch Prozessund Personenzertifizierungen (ausgestellt z. B. durch den TÜV oder andere benannte Stellen) die formelle Erfüllung der Anforderungen. Zu Letzterem haben wir uns entschlossen, um unseren Kunden und Kandidaten größtmögliche Transparenz zu bieten.

HiTec verfügt nach zweijähriger Vorbereitung seit April 2016 über DINzertifizierte Berater und Verfahren. Anders als bei sogenannten Arbeitgeberwettbewerben ist die Auditierung durch eine unabhängige Prüfinstanz erfolgt.

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