Hier finden Sie die einen Beitrag über das Thema "Verbunden im Team: GEMEINSAM STARK" mit Herrn Lutz-Martin Busch, Geschäftsführer von HiTec Consult, welches in dem Magazin praxis + recht veröffentlicht wird.

Viel Spaß beim Lesen.

Immer wieder wird diskutiert, ob man ein Anschreiben braucht, wenn man eine Bewerbungsmail versendet. Die Antwort lautet ganz klar: „Nein“

Das begleitende E-Mail einer Bewerbung ersetzt das Anschreiben zu 100% mit vielleicht einer Ausnahme, wenn das E-Mail nicht an den direkten Empfänger gesendet wird, weil man die Adresse nicht hat. Dann könnte man im E-Mail um die Weiterleitung der Bewerbung bitten und ein Anschreiben beifügen. Das ist eine Option.

Das begleitende E-Mail als Anschreiben-Ersatz sollte immer kurz gefasst sein. Studien zeigen, dass erfahrene Personaler sofort den Lebenslauf öffnen und die Zeit für begleitende Informationen im Sekundenbereich liegt.

Daher verschwenden Sie keine Mühe auf Eigenlob und Wiederholung Ihrer einzelnen Stationen im Lebenslauf, wie „Ich habe…, ich war…, ich bin…, ich wurde bereits…usw. “, sondern konzentrieren sich auf das:

„Warum möchte ich zu diesem Unternehmen und warum diese Stelle?!“

Da genügen zwei Sätze, wie z.B. Ihr Unternehmen interessiert mich aufgrund der Nähe zum Patienten, den Produkten & Werten, die Sie in Ihrer Internetseite anführen.

Die Stelle sollte auf mein Profil passen, da ich die Produkte (konkretes Beispiel) kenne und mich derzeit mit einem möglichen Wechsel beschäftige, weil…

Niemals sollten Sie sich selbst beschreiben, denn dafür dienen die persönlichen Gespräche: Ein Arbeitgeber wird sich immer sein eigenes Bild über den Bewerber machen. Da kann man vorher über sich erzählen, was man will (kommunikativ, beharrlich, empathisch etc.). Es hilft alles nichts: Man wird Ihre Angaben überprüfen.

Geben Sie dem Unternehmen Gelegenheit, Sie zu erreichen. Schreiben Sie lieber nochmals, auch wenn im Lebenslauf schon enthalten, Ihre Mobilnummer in das Anschreiben.

Gehen Sie niemals auf Forderungen Ihrerseits ein, wie Gehalt, Teilzeit, Übernachtungen, Reisetätigkeit und andere Limitierungen. Sie verringern Ihre Chancen!

Lieber kurz und knapp, das Wesentliche freundlich formuliert und nicht zu geschäftlich, (ein bisschen locker darf es schon sein) dann wird Ihre Bewerbung Erfolg haben.

Für Recruiter hat sich bekanntermaßen die Welt während Corona insofern verändert, dass man statt auf persönliche Gespräche auf virtuelle Bewerbergespräche ausgewichen ist. Das hat natürlich auch für Bewerber Grundlegendes verändert. Auf die Frage der besten Kleidung bei Online- Gesprächen sind wir hier schon bei einem vorherigen Newsletter eingegangen.

„Dresscode im Onlinebewerbungsgespräch“

Aber welche Grenzen gibt es eigentlich bei der Wahl meines Standorts als Bewerber im Rahmen eines solchen Gesprächs? An dieser Stelle wird es gerade deshalb interessant, weil unter normalen Umständen keine Wahlmöglichkeit besteht. Klassisch ist man entweder beim einstellenden Unternehmen vor Ort oder trifft sich in einem Hotel, wo man ungestört miteinander reden kann.

Bei digitalen Meetings erleben wir neuerdings Überraschendes. Kandidaten, wie wir unsere Bewerber nennen, können frei wählen, ob sie im heimischen Wohnzimmer, Homeoffice, in der Küche oder im Keller das Gespräch führen. Eingespielte Hintergründe helfen darüber hinweg, nicht ganz so perfekte Situationen wie ein unaufgeräumtes Zimmer zu überspielen. Der schlechte Empfang im Keller, kann jedoch auch nicht durch einen spektakulären Hintergrund wettgemacht werden. Daran sollte man denken.

Wir machen nun die Erfahrung, dass wir häufiger auf Kandidaten treffen, die sich im Auto in das Teams-Gespräch einloggen. Das ist ohnehin grenzwertig, wenn die Handykamera von unten den Gesprächsteilnehmer erfasst und man sofort sieht, dass die Perspektive nicht stimmt und kein Laptop oder ähnliches benutzt wird. Noch schlimmer wird es, wenn man trotz Hintergrundausblendung, Weichzeichnen etc. durch das Schiebedach in den Himmel schaut und feststellt, dass sich das Auto bewegt. Hier haben wir dann nicht nur die Situation einen möglicherweise unkonzentrierten Bewerber zu interviewen, sondern gehen hier auch unvermittelt ein Sicherheitsrisiko ein. Die Ernsthaftigkeit des Bewerbers kann an der Stelle zudem angezweifelt werden.

Unser Tipp: Solche Termine niemals im Auto wahrnehmen und wenn es sich nicht vermeiden lässt, dann zumindest im parkenden KFZ. Das einstellende Unternehmen oder die Personalberatung könnten Sie möglicherweise zukünftig nicht mehr berücksichtigen. Das ist ein ernstzunehmendes Risiko! Überlegen Sie sich, wie stark Ihr Interesse an dem Job ist und sagen Sie lieber ab, wenn Sie unsicher sind. Ein Gespräch sollte davor und danach immer ausreichend Puffer haben und gut geplant sein. Nur so gehen Sie entspannt ins Rennen.

Im Falle einer Kündigung aber auch, wenn man Neugeräte bekommt, sind in der Regel die alten PCs, Laptops, Handys etc. dem Arbeitgeber zurückzugeben. Aus Sicherheitsgründen empfiehlt es sich daher dringend etwaige private Daten zu löschen. Dies schließt insbesondere privat überlassene Daten Dritter, gespeicherte Passwörter etc. ein. Das ist vor allem deshalb wichtig, weil zunehmend die Grenzen zwischen beruflich und privat genutzter IT-Hardware verwischen. Hierbei ist besonders wichtig sich zu vergegenwärtigen, dass eine „Löschung“ der Daten durch Verschieben in den Papierkorb oder durch entsprechende Löschung im Rahmen des Betriebssystems Windows, Android oder anderer im Regelfall die Daten nicht wirklich löscht. Das ist auch bei einem Reset auf die Werkseinstellungen der Fall. Man kann sie relativ simpel wiederherstellen. Es empfiehlt sich daher spezielle Software zu nutzen, die technisch gesehen den jeweiligen physischen Speicherort der relevanten Daten auf Systemebene mehrfach randomisiert mit Nullen und Einsen überschreibt. Wir empfehlen nach einer gründlichen Datensicherung daher in Abhängigkeit des Betriebssystems und der Zugriffsrechte Programme zu verwenden mit denen man vertraut ist und bei denen man die Funktionsweise getestet hat. Schauen Sie, dass die Daten im Anschluss wirklich weg sind – löschen Sie alle privaten Fotos etc. eigenhändig! Fordern Sie bei Rückgabe den Arbeitgeber in Form der IT-Abteilung und Personalabteilung dennoch auf etwaige verbliebenen privaten Daten zu löschen. Insbesondere, wenn automatisiert im Hintergrund Cloud-Backups erstellt wurden, und nur der Administrator Zugriff auf diese Daten hat.

Tools:

To-do (tl;dr):

Corona hat aus unserer Sicht zumindest eins bewirkt: Die Suche nach guten Mitarbeitern hat sich nicht verändert, nicht verschlechtert, sondern intensiviert. Warum das so ist, ist auch uns ein Rätsel: Wir befinden uns in einem Kandidatenmarkt.

Wir haben viele Auftraggeber, die sich für Ihre neuen oder alten Stellen Mitarbeiter mit Erfahrung wünschen: Oft hören wir, ein bis zwei Jahre in vergleichbarem Umfeld, Studium und natürlich muss es von der Persönlichkeit her passen. Wir wissen alle, das Alter eine Rolle spielt, aber lassen wir das besser an dieser Stelle.  In einem Markt, wo viele meinen, es ist gefährlich gerade jetzt den Arbeitgeber zu wechseln, wird der Bewerber zur Mangelware und wird eine Stelle möglicherweise lange oder sogar sehr lange vakant bleiben. Wir wissen, dass es so ist, denn viele Unternehmen rufen uns an und sagen: „Sie müssen uns helfen“. Natürlich wurde vorher nicht nichts unternommen, sondern meistens alles, um die Stelle aus eigenen Kräften zu besetzten und dann kommen wir ins Spiel. Keine einfache Aufgabe, aber unser Job. Unsere langjährigen Bestandskunden sparen sich teilweise schon die Eigeninitiative und rufen gleich bei uns an.

Ein Kandidatenmarkt bedeutet, dass die Preise für gute und passgenaue Recruitments in die Höhe schnellen, ähnlich wie bei Immobilien. Ob der Mitarbeiter später den Preis rechtfertigt, liegt im Ermessen des Betrachters.

Was also sind die Folgen und welches Umdenken meinen wir? In erster Linie bedeutet die Situation, schnell zu handeln und bei einer guten Gelegenheit nicht zu lange abzuwägen und zu warten, wieder ähnlich wie bei Immobilien. Dazu sollte man als einstellendes Unternehmen nicht allzu sehr an einem Gehaltsrahmen festhalten und lieber mal ein paar Euro mehr ausgeben, denn eine lange unbesetzte Stelle kann teurer sein als der etwas besser konfigurierte Mitarbeiter. Dazu kommt, dass man nicht immer aus fünf Kandidaten auswählen kann, sondern es auch mal mit weniger Vergleichsmöglichkeiten zum Vertragsangebot kommen muss.

Alternative Wege bei der Kandidatensuche sollten ausprobiert werden. Dass man an Hochschulen gut ausgebildete Kräfte findet, ist kein Geheimnis aber wer suchet der findet und zwar immer. Es ist mühselig die sozialen Netzwerke zu durchforsten und auf „Active Sourcing“ zu setzen nicht immer das probate Mittel. Die Profis sind da weit besser aufgestellt.

Für gute Bewerber ist der Markt durch Corona in Fahrt gekommen. Viele Unternehmen haben ihre „Low- Performer“ aber auch die Durchschnittskandidaten, Mitläufer etc. bedingt der Pandemie entlassen. Das hat die Perspektiven für die verbliebenen überdurchschnittlichen Mitarbeiter sowohl im Unternehmen als auch extern aus unserer Sicht deutlich verbessert.

Covid-19 hat in den vergangenen zwei Jahren nicht nur unser aller Privatleben deutlich verändert und eingeschränkt, sondern auch unsere beruflichen Entscheidungen stark beeinträchtigt.

Der Arbeitsmarkt bewegte sich insbesondere zu Beginn der Pandemie in eine äußerst zurückhaltende und zurecht in eine vorsichtige Position. Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer hielten sich mit außerordentlichen Wagnissen zurück. So wurden Recruitingprozesse eingefroren oder Bewerbungsprozesse erst gar nicht gestartet. So manch ein Arbeitnehmer verweigerte im Zuge dessen die Chance auf eine neue Herausforderung, da diese in unsicheren Zeiten mit einem zu hohen Risiko verbunden zu sein schien.

Insbesondere in der Medizintechnik wurde vieles der Covid-19-Thematik untergeordnet. Während Hersteller von Beatmungsgeräten einen regelrechten Boom erlebten, mussten sich Hersteller bspw. aus dem Bereich Orthopädie hintenanstellen. Vertriebler aller Couleur erlebten eine Zeit, in der es äußerst schwierig war, dem geregelten Arbeitsablauf und Kundenbesuchen nachzugehen oder gar ein Neukundengeschäft abzuschließen. Der Zugang zu Kliniken wurde erschwert und beeinträchtige als Resultat den Erfolg der Unternehmen. Schulungen bei den die physische Präsenz äußerst wichtig ist, konnten in der gewohnten Form nicht durchgeführt werden. Insbesondere nicht im Ausland im Fall von internationalen Unternehmen. Onboardingprozesse wurden häufig digital durchgeführt und verkomplizierten den Einstieg in ein neues Unternehmen. Insgesamt also eine Situation, welche es nachvollziehbar machte, wenn sich jemand dafür entschied in „sicherem Fahrwasser“ bei dem aktuellen Arbeitgeber zu verweilen.

Somit traf die Coronakrise das Recruiting zunächst sehr hart. Deutlich weniger Bewerber trafen auf deutlich weniger Nachfrage seitens der Unternehmen, was wiederrum zu deutlich weniger Auftragsvergaben führte.

Doch nicht nur Nachteile ergaben sich durch den notwendigen Change. Die stellenweise Digitalisierung von Prozessen und die Gewöhnung daran, öffnete Türen hin zu mehr Flexibilität im Recruiting aber auch in anderen Geschäftsbereichen. Viele Unternehmen passten sich der Situation zügig an und waren somit in der Lage qualifizierte Mitarbeiter, welche für einen standortgebundenen Beruf vormals unerreichbar waren, durch die Option auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice heraus für sich zu gewinnen.

Im Zuge der Anpassung und voranschreitender allgemeiner Lockerungen, stabilisierte sich auch der Markt für Personalberatungen. Es entstand sogar ein regelrechter erneuter Aufschwung aufgrund der neuen Möglichkeiten.

Nach nun knapp zwei Jahren Pandemie verdeutlicht sich, dass das Corona- Virus eine Art Katalysator für Unternehmen jeglicher Größe zu sein scheint, um die Digitalisierungsbestrebungen voranzutreiben. Mit Sicherheit werden Homeoffice und Videokonferenzen in Zukunft nicht wieder gänzlich verschwinden. Der Digitalisierung von Prozessen im Recruiting als auch im Allgemeinen gab das Corona Virus sogar einen Schub. Aus unserer Perspektive bleibt die Rückkehr zu persönlichen Interviews und dem direkten Kontakt von Kollegen und Kolleginnen beim Onboarding als auch in der weiteren Zusammenarbeit jedoch unausweichlich. Eine Videokonferenz kann die direkte zwischenmenschliche Interaktion auf Dauer nicht ersetzen. Das gilt im Zusammenhang mit der Einschätzung von Kandidaten aber auch zur intensiven Aufrechterhaltung von Beziehungen.

Gewiss ist, dass der Markt (auch in der Medizintechnik) dieses anfängliche Problem in allen Bereichen zunehmend zu bewältigen versteht. Lassen Sie das Virus Ihnen nicht die Chance auf eine erfolgreiche Gestaltung Ihrer Karriere nehmen und wagen Sie, wenn nötig den nächsten Schritt!

Bereits vor der Pandemie erfolgte Fortschritt selten ohne Mut zur Veränderung.

Brexit schwebt seit längerem im politischen Raum und wurde in den letzten Monaten „erfolgreich“ durch Covid-19 in der öffentlichen Wahrnehmung verdrängt. Aber was würde ein Hard Brexit für den Recruitingprozess und Sie als potenziellen Kandidaten bedeuten?

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO oder auf Englisch GDPR) wäre im Vereinigten Königreich nicht mehr anerkannt. Die Umsetzung in britisches Recht im Sinne der GDPR wäre aber dort weiterhin gültig und die entspricht doch eigentlich der Vorlage aus Europa? Ganz so einfach ist es dann leider doch nicht:

• Es gibt keine Aufsicht mehr durch die EU
• Der Schutzstatus der EU-Bürger würde gegenüber dem britischen Bürger abfallen
• Gesetzliche Regelungen können in Großbritannien in der Übergangszeit von Ministern ohne parlamentarische Abstimmung wie Verordnungen ad hoc geändert werden (Henry VIII. Rechte)

Doch was heißt das in der Praxis:

• Habe ich Anspruch auf Datenlöschung durch eine Personalberatung oder Firma aus UK der ich meine Unterlagen geschickt habe? - NEIN
• Meine Datenschutzrechte (EU) wurden von einer Firma aus UK verletzt, die diese Daten noch aus 2019 hatte und ich will klagen? - NEIN
• Ich habe personenbezogene Daten an ein Unternehmen, Personaldienstleister, Personalberatung etc. in UK gesendet. Diese müssen sich doch an die Datenschutzregeln halten? - NEIN
• Ich habe Recht auf die wahrheitsgemäße Auskunft bezüglich der Haltung und Verarbeitung meiner Daten - NEIN
• Europäische Unternehmen und Niederlassungen von internationalen Konzernen, die meine vertraulichen Daten mit Personen / Organisationen in UK teilen und damit gegen die DSGVO verstoßen, kann ich belangen? - JA

Unternehmen, die Ihre Daten an Organisationen oder Personen im Vereinigten Königreich weiterleiten wollen oder diese dort speichern oder verarbeiten lassen, müssen:

• Sie vor Weiterleitung (nicht bei Erhebung) der Daten umfänglich über die Art der Daten, den Grund und auch den Umgang mit diesen Daten (welche Personen / Organisationen was machen) informieren und Sie aktiv über die dadurch entstehende Risiken (Identitätsdiebstahl, Verkauf der Daten, Veröffentlichung etc.) aufklären
• Sie müssen diesem Vorgang dann noch explizit zustimmen
• Dies darf nur ausnahmsweise geschehen und automatisierte bzw. regelmäßige Prozesse in dieser Form sind nicht zulässig

Grundsätzlich sollten Sie vor dem Hintergrund der konkreten Gefahr eines ungeregelten Brexit in jedem Fall überprüfen wo Ihre Daten im Vereinigten Königreich aktuell vorliegen, diese auf das zwingend nötige Minimum reduzieren und sehr genau überlegen bevor Sie eventuell weitere Daten übertragen.

Während Sie auch bei einem regulären Vorstellungsgespräch auf Ihren Kleidungsstil und ein allgemein gepflegtes Auftreten achten sollten, könnte bei Online-Vorstellungsgesprächen der Eindruck entstehen, es sei hier anders. Dem ist nicht so. Erkennt ihr Gegenüber, dass Sie sich lediglich halbwegs adäquat oder motiviert für ein Vorstellungsgespräch gekleidet haben und Sie z.B. ein Sweatshirt tragen, fällt dies i.d.R. genauso schwer ins Gewicht, wie bei einem persönlichen Gespräch. Somit gilt auch für den Online-Dresscode: Vorbereitung ist alles! Kleiden Sie sich daher so, als würden Sie nicht in Ihren eigenen vier Wänden und vor Ihrem persönlichen Rechner sitzen. Zeigen Sie Ihrem Gesprächspartner Wertschätzung. Zeigen Sie, dass Sie sich Gedanken gemacht haben und Ihnen dieses Gespräch wichtig ist. Achten Sie darauf sich durchgängig gut zu kleiden und nicht den Oberkörper in „Schale zu schmeißen“ und salopp gesprochen, den unteren Bereich im Jogginghosen-Outfit zu belassen. Im Zweifelsfall muss man während des Gespräches noch etwas holen und dann würde eine solche Hybridvariante schonungslos entlarvt werden. Natürlich ist gleichermaßen die Balance zu wahren und nicht zu übertreiben: Der schwarze Anzug bleibt eher für sehr spezielle Anlässe geeignet als für solche Gespräche.

Personaler möchten zwar eine authentische Persönlichkeit kennenlernen – Ihre Kleidung sollte dennoch der individuellen Position angepasst sein, auch wenn man vielleicht lieber im T- Shirt bleiben möchte. Die Chancen auf eine Einstellung werden dadurch nicht bei jedem Arbeitgeber erhöht. Dennoch gibt es auch dafür Gegenbeispiele: Als Softwareentwickler ist es absolut legitim mit einem Poloshirt und einer Chino- Hose in das Vorstellungsgespräch zu gehen. Ein Vertriebs- oder Marketingmitarbeiter sollte eher in Richtung Business Casual gehen, wenn nicht sogar auf einen gänzlich konservativen Kleidungsstil in Form von Anzug und Krawatte bzw. Kostüm setzen.

Damit Ihre Person im Vordergrund steht, ist es immer sinnvoll, mögliche Stolpersteine im Vorfeld zu vermeiden. Dabei ist das Outfit etwas, das sich leicht planen und gut darstellen lässt. So bleibt die Kleidung zumindest auch das, was sie sein sollte: Ein Nebenaspekt, der nicht zum unvorhergesehenen Killerkriterium wird.

Viel Erfolg für Ihre Online-Gespräche!

Nach dem Wirecards Skandal ist uns allen klar geworden, dass auch in Deutschland mit dem Versagen wichtiger Institutionen zu rechnen ist. Alleine, dass die BaFin– Mitarbeiter fleißig mitspekuliert haben, lässt sich milde gesagt als „überraschend ungehemmt“ bewerten.

Wir möchten daher nochmals allen Personalern raten, die Kandidatenauswahl auf solide Füße zu stellen. Keiner kann nachher eine hohe Objektivität und Seriosität bei der Einschätzung und Auswahl eines Kandidaten gegenüber Betriebsräten, Gewerkschaften und Stakeholdern oder Gerichten garantieren, oder vielleicht doch? Was wäre, wenn Wirecard nun in der Lage wäre den vielen geprellten Aktionären aufzuzeigen, dass man nach bestem Gewissen gehandelt und man die eingestellten, verantwortlichen Personen nach höchsten Maßstäben qualifiziert hat? Natürlich kann man das nicht und selbstredend sind Zweifel in diesem Zusammenhang schon bei den Einstellenden selbst angebracht.

Abhilfe hätte man schaffen können, wenn man beim Recruiting auf allen Ebenen mit maximaler „Compliance“ vorgegangen wäre. Das ist nicht ganz zufällig auch das HiTec- Prinzip und darauf darf auch bei unseren Wettbewerbern geachtet werden.

Wir sind in den besonders heiklen Unternehmensbereichen, wie Forschung und Entwicklung, Regulatory, Qualitätssicherung/-management, Revision, IT- Revision der richtige Partner. Unabhängig, ob nun um die Eignungsdiagnostik nach DIN, DSGVO- und/oder AGG- gerechte Prozessgestaltung geht, versprechen wir prüfenden Institutionen und Stakeholdern standzuhalten. Unsere Projekte werden alle durch diese Instanzen geleitet.

Achten Sie, liebe Kunden und Kandidaten, auf diese Faktoren, denn gerade in kritischen Unternehmensbereichen, kann nachher sondiert werden, wie eine Person ins Unternehmen kam und wer dafür verantwortlich ist. Dann ist der Rückzug auf objektive und nachweisbare Einstellungskriterien sehr hilfreich und schafft Sicherheit und Nachvollziehbarkeit. Vergleichen Sie ruhig einmal Beratungen, die aus UK und bzw. USA kommen und in Deutschland aktiv sind. Wie wichtig ist diese Nachhaltigkeit bei Prozessen zur Eignungsdiagnostik (Auswahl, Kontrolle, Bestätigung von Unterlagen) und Datenschutz den dort handelnden Personen, wenn z.B. Daten in deren Datenbanken global vorgehalten werden? Diese Aspekte sind zunehmend wichtig, wenn die Kontrolle durch externe Ämter und Wirtschaftsprüfer zunimmt und gleichzeitig das Risiko von fehlerhaften Einstellungsentscheidungen im Management niedrig sein soll und somit im Zweifelsfall der „Bannstrahl“ am Personaler vorbeigeht.

Die Corona Pandemie hat Unternehmen, Personalberater und Bewerber in die Online-Bewerbungsgespräche gezwungen – ein Trend der sicher auch nach Abklingen der Pandemie als Erstgespräch Bestand haben wird.

Was gibt es hier – insbesondere für den Bewerber / Kandidat zu beachten? Wir bieten Ihnen einen kleinen Leitfaden für ein erfolgreiches, virtuelles Bewerbungsgespräch.

1. Technische Voraussetzungen – Hardware & Software

Sie benötigen einen Laptop oder PC mit Kamera und Mikrofon, deren Wiedergabequalität Sie unbedingt vorher testen sollten. Ein häufiger Fehler liegt in der Einstellung des Mikrofons (Lautstärke an/aus) oder Rückkopplungseffekten. Dazu sind eine stabile WLAN-Verbindung bzw. Internetverbindung nötig. Klären Sie mit Ihrem Gesprächspartner mit welcher Software (z. B. Skype, Teams, Zoom, WebEx) das Gespräch stattfinden soll und legen Sie sich dann einen privaten Account an.

Wir raten dringend davon ab, z. B. einen geschäftlichen Microsoft Teams Account für diese Interviews zu nutzen. Eventuell hat Ihr aktueller Arbeitgeber Zugriff auf Ihren Account, es können Gesprächstermine z.B. im Outlook Kalender erscheinen.  Dazu zeigen Sie sich Ihrem Gesprächspartner gegenüber als diskret und professionell.

Machen Sie sich mit den Features und Tools der ausgewählten Software vertraut: Bildschirm teilen, Dokumente einblenden etc.

2.Vorbereitung

Bereiten Sie das Gespräch gut vor! Zum einen sollte der Rahmen für das Gespräch stimmen und professionell wirken. Wir empfehlen einen ruhigen Ort und einen neutralen Hintergrund oder Sie nutzen die Möglichkeit einen virtuellen Hintergrund einzublenden. Der Raum sollte gut ausgeleuchtet sein, vermeiden Sie Schatten im Gesicht. Die Kamera sollte Ihr Freund und nicht Ihr Feind sein! Testen Sie die Kameraeinstellung und wie Sie auf dem Bildschirm wirken. Die Einstellung sollte nicht nur Ihr Gesicht in Großaufnahme zeigen, sondern möglichst den gesamten Oberkörper. Ihr Outfit sollte dem Anlass entsprechend professionell sein, nicht zu locker – auch wenn es sich hier nicht um ein persönliches Gespräch handelt. Lassen Sie sich nicht durch die Bequemlichkeit des Homeoffice zu einer übersteigerten Relaxed- Haltung verleiten. Planen Sie genügend Zeit für das Gespräch ein.

Bereiten Sie sich auf Ihren Gesprächspartner und das Unternehmen vor. Notieren Sie sich im Vorfeld Fragen, die Sie gerne stellen möchten und machen Sie sich im Verlauf des Gesprächs sichtbar Notizen. Dies zeigt Ihrem Gegenüber Ihr Interesse am Unternehmen und der Aufgabe. Unsicherheiten lassen sich in einem Video-Gespräch nicht so leicht mit Mimik und Körpersprache abfangen. Ihr Bewerbungsmotiv muss deshalb unbedingt sauber und sicher begründet sein.

Achten Sie darauf: In einem Video Gespräch kommt es sehr auf Ihre Sprech-, Schreib-, Lese- und Hörkompetenz an – viel mehr als in einem persönlichen Gespräch.  Sie müssen deutlich sprechen, gegebenenfalls auch lauter und langsamer als sonst.  Sind am Gespräch mehrere Gesprächspartner beteiligt, entstehen oft Unsicherheiten darüber, wer wann spricht. Hier können kleine Handzeichen helfen.  Selbstverständlich sollte Ihr Handy nicht während des Gesprächs klingeln oder andere Nebengeräusche das Gespräch stören.

Testen Sie ruhig einzelne Komponenten vor dem Gespräch, damit Sie sich während dem Gespräch auf das Wesentliche konzentrieren können und keine Überraschungen erleben.

Wenn Sie sich näher mit China auseinandersetzen, kommen Sie nicht um die Handy-App WeChat (Apple / Android) herum. Wir versuchen im Folgenden daher darzustellen, was WeChat für eine App ist und wie es beruflich nützlich sein kann.

WeChat ist eine Produkt vom chinesischen Tech Konzern Tencent, eines der unbekannten, aber wertvollsten Unternehmen der Welt. Im ersten Quartal 2018 erwirtschaftete Tencent 11,7 Milliarden US-Dollar Umsatz (zum Vergleich Facebook: 12,4 Millarden US-Dollar).

Mit über 1 Milliarde aktiven Nutzern pro Quartal (bspw. 1,11 Milliarden im ersten Quartal 2019) ist WeChat eine in China beliebte Mehrzweckplattform. Hierfür sind zwei Gründe ausschlaggebend. Einerseits sind WhatsApp, Facebook & Co. in China gesperrt, andererseits bietet WeChat diverse praktische Funktionen an. Es handelt sich nicht nur um ein Chat-Tool wie WhatsApp, sondern ist auch ein soziales und berufliches Netzwerk, Shopping & Bezahlfunktion. Zudem ist es auch eine etablierte Customer Service Plattform.

60% der Nutzer öffnen die App mehr als 10 Mal pro Tag, es bietet den Unternehmen große Chancen, wenn man etwas in China verkaufen und Umsatz erreichen will. Wer nicht in WeChat präsent ist, existiert nicht! Es ist noch vor der Homepage die digitale Visitenkarte.

Zunächst benötigt man einen WeChat Official Account. Dann kann man alle Arten von Inhalten auf WeChat teilen – wie bspw. Text, Video und Audio. Der Inhalt wird per Chat an alle Follower verbreitet und kann auch an deren Netzwerk verteilt werden, wenn diese den Inhalt in ihrer „Chronik“ weiterleiten. Von hoher Bedeutung für die geschäftliche Nutzung ist die Bezahlfunktion. Man kann direkt per Chat bezahlen oder Geld überweisen, wenn man das Bankkonto bzw. die Kreditkarte mit WeChat-Pay verknüpft. Es ist für Dienstleister oder Unternehmen praktisch, weil die Rechnung unmittelbar bezahlt wird ohne lange in der üblichen Bearbeitungsphase zu warten. Außerdem bietet WeChat auch eine digitalisierte Version für Customer Service an. Der Anwender kann im Chat Fenster Stichworte eingeben und sich informieren lassen, oder sich eine persönliche Sprechstunde einrichten. Man kann sich sogar über WeChat im Krankenhaus anmelden und einen festen Termin bekommen.

Ist man in China aktiv oder überlegt den Markteintritt, sollte man daher frühzeitig eine DSGVO-verträgliche (Datenschutz-Grundverordnung) und von der IT-Seite her sichere Lösung für WeChat in Erwägung ziehen.

Für weitere Fragen zu WeChat und/oder den chinesischen Markt steht Ihnen HiTec Consult sehr gerne zur Verfügung.

Bewerber werden häufig vor einer Einladung zum Vorstellungsgespräch in einem Telefonat vorab qualifiziert. Hierbei geht es im Wesentlichen darum, gewisse Rahmendaten abzugleichen.

Zum einen kann diese Frage nach der Motivation für den beruflichen Veränderungswunsch sowie Fragen zum Lebenslauf, gegebenenfalls zu regionaler Mobilität und zum gehaltsrahmen beinhalten. In diesem Zusammenhang gelingt es dem Unternehmen einen ersten Eindruck vom Bewerber zu erhalten. Kann er die Fragen schlüssig beantworten und „wie kommt er am Telefon rüber“? Dabei ist es wichtig für den Bewerber, auf solch einen Anruf vorbereitet zu sein. Sollte sich der Bewerber zum Zeitpunkt des Anrufs in einer unpassenden Situation befinden, beispielsweise auf Dienstreise, am Flughafen etc., sollte er dies dem Unternehmen signalisieren und einen Rückruf anbieten.

Ein Vorab-Telefonat mit dem einstellenden Unternehmen ist nicht zu unterschätzen. Hiervon kann es abhängen, ob es überhaupt zu einer Einladung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch kommen wird.

Umfragen wie die jährlich durchgeführte „Social Recruiting und Active Sourcing“-Studie der Universitäten Erlangen-Nürnberg sowie Bamberg zeigen einen deutlichen Trend, wie mittelständische und große Unternehmen zunehmend über Karrierenetzwerke bzw. soziale Netzwerke eine aktive Kontaktaufnahme zu Kandidaten suchen. Laut der durchaus lesenswerten aktuellen Studie von 2019 zeigt sich aber der Trend, dass Kandidaten diesen Kanal zunehmend skeptischer sehen. Dies hängt mit den Spams von zu vielen und/oder nicht passenden bzw. unpersönlichen Anfragen zusammen sowie dem Wunsch nach unmittelbarer Kommunikation. Vier von fünf Kandidaten reagieren gar nicht oder negativ bei einem entsprechenden Kontaktaufnahmeversuch. Zudem schafft das Personal im Schnitt eine Ansprache pro Tag/ pro abgestellte Person, wobei dies in bestimmten Bereichen (wie IT) auch auf 2-3 Kontaktaufnahmen pro Tag ansteigen kann. In der Folge steigen - bspw. in der IT - dann aber auch wieder die negativen Reaktionen. Der Wunsch nach Kontrolle und individuellerer Ansprache über APPs oder andere Medien steigt zunehmend.

In der Summe konnten wir diesen Trend auch im Markt schon länger feststellen und haben hier vor Jahren, wie z. B. mit unserer „HiTec Job-App“ (Apple / Android) reagiert. Erfreulicherweise führt diese Entwicklung aber auch zu einer stärker arbeitsteiligen Kundenbeziehung. Die weniger komplexen, nicht so anspruchsvollen und kaum strategischen Funktionen, welche die Unternehmen selbst besetzen können, werden von diesen über XING & LinkedIn vom Inhouse-Recruiting zunehmend selbst adressiert. Trotz Problemen mit dem §4 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) in dieser Form der Kontaktaufnahme setzt sich dieser Trend fort. Gleichzeitig stellen wir aber auch eine erhöhte Wertschätzung für die klassische Direktansprache via Telefon durch die Personalberatung fest, wenn XING & LinkedIn eben nicht weiterhelfen können. Man greift zur telefonischen Ansprache, weil die Antwortraten via sozialer Netzwerke in den spezifischen Fällen noch kleiner sind als 20%, die Positionen streng vertraulich sind (bspw. bei Führungspositionen), die Unternehmen spezifische Vor- und Nachteile kommunizieren müssen oder schlicht der Bewerbermarkt so eng ist, dass man den Erfolg maximieren muss bei den hochqualifizierten Spezialisten. Der Hintergrund hierfür ist, dass E-Mail und Telefonansprache auf vergleichbare Ablehnungsraten von 15% stoßen, aber in der telefonischen Direktansprache immer ein Feedback generiert wird und eine Ansprache immer individuell adaptiert werden kann, wenn der Berater über eine entsprechende marktspezifische Expertise verfügt. Nehmen Sie es daher bei der nächsten Direktansprache als Kompliment, die Position ist nicht für „Jedermann“.

Weihnachten stellt sich immer mal wieder die Frage: Darf ich meinen Kunden eine Flasche Wein schenken oder nicht? In den 90er Jahren hat man sich weitestgehend gar nicht mit dieser Fragestellung beschäftigt, Geschenkkörbe wurden im großen Stil versendet und ganz plötzlich nach der Jahrtausendwende tauchte es auf, das Unwort, das für viele noch keine Bedeutung hatte: Compliance (Regeltreue). Wir wollen an dieser Stelle nicht auf die vielen Skandale eingehen, die es bei großen Unternehmen, wie Siemens und der Deutschen Bahn gegeben hat. Ganze Bücher zum Thema Compliance Richtlinien wurden für die Konzerne zum internen Gebrauch verfasst. Letztlich ist der Übergang von der Annahme einer Aufmerksamkeit zu Bestechung und Korruption relativ fließend. Das deutsche Recht bietet steuerrechtlich eine klare Abgrenzung, was man annehmen darf, andere Aspekte werden überwiegend durch die Unternehmen in Eigenregie reguliert.

Unsere Empfehlung ist es, eine klassische Weihnachtskarte zu veranlassen. Das mutet fast schon etwas antik an, ist es aber bei weitem nicht. Natürlich freut sich ein Kunde auch über eine Weihnachts-E-Mail. Eine WhatsApp setzt vielleicht schon eher den Kontakt über das übliche Geschäft hinaus voraus, d.h., dass man sich auch in privaten Dingen häufiger austauscht – das ist aber sicherlich auch eine denkbar akzeptable und angenehme Lösung. Eine SMS ist, bei einem sehr sachlichen Geschäftskontakt, in jedem Fall unverfänglicher, vorausgesetzt man kann und darf die Person per Mobiltelefon kontaktieren.

Die Frage nach einer Flasche Wein ist nicht mit einem klaren „Ja“ oder „Nein“ zu beantworten. Sollte Ihnen ihr Stammitaliener, wo Sie regelmäßig Essen gehen, eine Flasche Wein zu Weihnachten schenken, können Sie die getrost annehmen. Sie verpflichten sich zu nichts. In der traditionellen Geschäftsbeziehung von Unternehmen ist es immer eine Frage der Verhältnismäßigkeit und vor allem der im Unternehmen bestehenden Compliance-Richtlinien. Diese sollten beherzigt werden, da sonst unter extremeren Umständen sogar abgemahnt werden kann. Jedoch ist aus unserer Sicht bei kleineren Zuwendungen, die eher den Charakter einer Aufmerksamkeit haben, wie Blumen oder eine „im üblichen Preissegment gekaufte“ Flasche Wein als unkritisch anzusehen. Kontrovers sei hier noch angemerkt, dass der Alkoholkonsum in Deutschland nach wie vor beträchtlich ist und man vielleicht tendenziell auf andere Kleinigkeiten ausweichen sollte, die auch in diesem Punkt unverfänglich sind. Am Ende ist und bleibt die analoge Weihnachtskarte eine tolle Option, an seine Geschäftspartner zu denken.

Haben wir das Thema der Lebenslaufkonsistenz schon öfters behandelt, bleibt es ein zentraler Punkt in der Berufs- und Karriereplanung. Eigentlich ist dies sogar ein Aspekt der Lebensplanung. Ein bedeutender Faktor in unserer täglichen Arbeit ist es allemal.

Wir von HiTec sagen im Rahmen unserer eignungsdiagnostischen Einschätzung von Bewerbern/ Kandidaten, dass die Stationen in einem Lebenslauf von eher langfristigem Charakter sein sollten und ca. 3-4 Jahren Minimum- Dauer je Arbeitgeber betragen sollten. Der Lebenslauf bleibt somit nicht nur übersichtlich, sondern sicherlich wird dem eigenen Gemüt auch eher Rechnung getragen, wenn die Stressmomente häufiger Jobwechsel vermieden werden. Eine entsprechende Treue gegenüber dem Arbeitgeber lohnt sich also auch emotional. Jobwechsel sind von ihrer Belastbarkeit her durchaus mit einem Hausbau, einer Scheidung und der Pflege eines Angehörigen vergleichbar. Zwei von diesen Projekten zur gleichen Zeit, gelten als eins zu viel!

Jedoch begegnen uns immer wieder Kandidaten, die das schnelle Geld suchen oder einen raschen Aufstieg anstreben, nach dem Motto, Studium, zwei Jahre Tätigkeit als Sachbearbeiter, erste Personalverantwortung, umfangreiche Managerrolle. Jeder Schritt verknüpft mit einem dicken Zuwachs beim Gehalt, das versteht sich von selbst. Das ist hier natürlich in sehr vereinfachter Form formuliert beschrieben, aber trifft es doch den Kern mancher Karriereplanung. Die, die sich so in wenigen Jahren an die Spitze von Unternehmen gearbeitet haben, werden sagen: „Alles richtig gemacht“. Die, die rechtzeitig erkannt haben, wo die Grenze der eigenen Belastbarkeit und Fähigkeiten liegt, können sich ebenfalls entspannt zurücklehnen. Was aber mit denen, die auf dem Weg dahin merken, dass sie die falschen Entscheidungen getroffen und sich vereinfacht gesagt „verzockt“ haben. Was nutzen einige wenige Jahre mit einem hohen Gehalt im Vergleich zu vielen Jahren und konstantem mittleren Einkommen. Was nutzt die Managerrolle, wenn ich sie nicht ausfüllen konnte?

Wir machen an der Stelle noch mal darauf aufmerksam, dass jeder Stellenwechsel gut abgewogen sein sollte. Bekomme ich mehr Geld und mehr (Personal)- Verantwortung, wird das Unternehmen eine entsprechende Gegenleistung erwarten. Kandidaten mit einer kurzen Station im Lebenslauf im Management werden in jedem folgenden Bewerbungsgespräch gefragt, was dort passiert ist und warum es zu der schnellen Trennung kam. Das Gleiche gilt für den internen Wechsel und anschließenden Schritt zurück in die alte Aufgabe. In allen folgenden Bewerbungsmomenten wird dieser Schritt einer Erklärung bedürfen. So bitter das ist.

Bleibe ich oder gehe ich? Ein Jobwechsel will gut abgewogen sein. Hier einige Gedanken, die man sich zuvor immer machen könnte oder machen sollte.

Geld

Welche finanzielle Perspektive habe ich im eigenen Unternehmen? Kann ich das klären, sollte ich es auch. Was sind meine Bedürfnisse, welche Wünsche möchte ich mir erfüllen? Ist der Wechsel finanziell notwendig?

Umzug

Ein höheres Gehalt kann durch eine höhere Miete oder einen Hauskauf plus Nebenkosten locker aufgefressen werden.

Familie

Kann meine Frau ihre Arbeit auch weiterhin ausüben. Verbeamtete Ehepartner müssen hier z.B. langfristiger planen. Müssen meine Kinder umgeschult werden. Ist das vor den gewählten Schwerpunktfächern/ Sprachen derzeit möglich. Sind Kindergartenplätze am neuen Standort verfügbar?

Zufriedenheit

Was hat mich wirklich zu dem Wechselgedanken motiviert? Kann ich Faktoren, die mich bei meinem aktuellen Arbeitgeber stören, beheben? Habe ich alle Vor- und Nachteile berücksichtigt? Ist der Schritt wirklich ein Schritt nach vorne?

Karriere

Welche Perspektiven habe ich dort, wo ich bin? Komme ich hier weiter? Im Zweifel das Gespräch suchen. Keine voreiligen Schlüsse ziehen!

Historie

Schaffe ich die neue Aufgabe? Wie lange war der Vorgänger im Amt? Kann ich mich mit ihm in Verbindung setzen? Habe ich alle Fragen geklärt? Erst dann kündigen, wenn man sich absolut sicher ist, den richtigen Schritt zu tun.

Leistungsvermögen

Letztlich: Bin ich der Richtige für diese Position? Kann ich die Erwartungen zu 100% erfüllen?