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November 2018

Was bewegt IT-Spezialisten zu einer beruflichen Veränderung? Über die Marktsituation im IT-Sektor.

Informatiker und IT-Spezialisten sind gefragter denn je. Dieser Trend lässt sich nicht nur an Statistiken der Bundesagentur für Arbeit ablesen. Auch bei der Rekrutierung von IT-Spezialisten ist diese Entwicklung deutlich spürbar. Unternehmen aus jedem Wirtschaftszweig, werden im Zuge des digitalen Wandels zunehmend zum Umdenken bewegt. Was die Wirtschaft dringend benötigt sind IT-Experten jeglicher Couleur.

Informatiker und IT-Spezialisten sind gefragter denn je. Dieser Trend lässt sich nicht nur an Statistiken der Bundesagentur für Arbeit ablesen. Auch bei der Rekrutierung von IT-Spezialisten ist diese Entwicklung deutlich spürbar. Unternehmen aus jedem Wirtschaftszweig, werden im Zuge des digitalen Wandels zunehmend zum Umdenken bewegt. Was die Wirtschaft dringend benötigt sind IT-Experten jeglicher Couleur.

Eine fortschreitende Diversifizierung der Aufgabenfelder im IT-Sektor ist aufgrund der nicht aufzuhaltenden Digitalisierung von Wirtschaft und Gesellschaft zu erwarten. Mit hoher Wahrscheinlichkeit ist dies auch ein weiterer Schub für den Bedarf an Arbeitnehmern mit entsprechender Expertise im Umgang mit IT-Themen und stetig wachsenden Datenmengen.
Es entsteht ein Arbeitnehmermarkt. Davon betroffen ist auch die Healthcare-Branche. So werden beispielsweise in der Schnittstellenprogrammierung zur Vernetzung verschiedener medizinischer Geräte zunehmend IT-Spezialisten benötigt. Softwareentwickler, IT-Sicherheitsexperten, Business-Analysten oder IT-Berater verfügen somit über ideale Voraussetzungen, um eine sehr spezifische und auf ihre persönlichen Wünsche ausgerichtete Stelle zu finden. Um diese Mitarbeiter zu halten oder auch, um neue Mitarbeiter zu gewinnen, sind daher Initiativen der Arbeitgeber für einen Wettbewerbsvorteil gefragt. Dies hat zur Folge, dass Arbeitgeber einen außerordentlich hohen Aufwand betreiben müssen, um die Bedürfnisse dieser auf dem Markt sehr gefragten Mitarbeiter zu befriedigen. Schnelle Schritte auf der Karriereleiter, ein attraktives Gehaltspaket, eine ansprechende Unternehmenskultur und „Wohlfühlprogramme“ wie Sportangebote oder Angebote zur Unterstützung einer gesunden Work-Life-Balance, sind bereits weit verbreitet um Mitarbeiter langfristig zu binden. Es wird nachvollziehbar, weshalb die Beweggründe für eine Berufliche Veränderung bei IT-Spezialisten äußerst individuell ausfallen können.

Bereichsübergreifende Bedeutung erhalten Bedingungen wie die Arbeitszeit, die Entfernung zum Arbeitsplatz oder die Möglichkeit im Home Office zu arbeiten. Vorgesetzte, die zumindest ein rudimentäres Verständnis für die Eigenheiten des Berufs, beispielsweise in der Softwareentwicklung mitbringen, tragen maßgeblich zu einer geschätzten Arbeitsatmosphäre bei, welche sich wiederum förderlich auf die Arbeitsqualität des Einzelnen auswirken kann. Anhand unserer Erfahrungen mit Kandidaten aus dem IT-Umfeld, konnten wir feststellen, dass beispielsweise die Möglichkeit, ein Projekt von der Idee bis zum Rollout zu begleiten, um somit das Gesicht für eigene Projekte zu werden, einen reizvollen Faktor für engagierte Softwareentwickler darstellen kann. Entscheidend für einen Wechsel sind daher oftmals eher Details in der Ausgestaltung der Aufgabenfelder sowie persönliche Beweggründe. Beispielsweise kann ein Young-Professional vom umfangreichen Weiterbildungsangebot eher überzeugt werden, als von einem hochwertigen Firmenwagen. Eine berufstätige Mutter legt hingegen mehr Wert auf familienfreundliche Arbeitszeiten. Ein erfahrener IT-Spezialist wiederum, lässt sich neben einem marktüblichen Gehaltspaket, auch von spannenden Daten und Projekten überzeugen. Über den wichtigen Faktor des Gehaltspakets hinaus, spielt also auch die Intention des Einzelnen in der Arbeitgeberwahl eine maßgebende Rolle.

Sind Sie IT-Spezialist und möchten sich verändern?
Dann rufen Sie uns an:
+49 (0)6032-92865-58 oder senden Sie eine E-Mail an robin.geipel@hitec-consult.de

November 2018

Loyale Mitarbeiter sind erfolgreicher!

Erfolgreiche Mitarbeiter sind auf dem Markt begehrt – welches Unternehmen wünscht sich keine Mitarbeiter, die das Unternehmen voranbringen? Auch aus Sicht vieler Arbeitnehmer liegt ihr berufliches Ziel im Erfolg. Sie streben nach besseren Arbeitsbedingungen, mehr Verantwortung oder einer höheren Gehaltsstufe. Auch die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wird durch beruflichen Erfolg positiv beeinflusst.[1] Bekanntermaßen profitieren Unternehmen von zufriedenen Mitarbeitern, da sie bessere Leistungen erbringen und mit geringerer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen verlassen, als unzufriedene Mitarbeiter.[2]



[1] http://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0033-2909.131.6.803

[2] http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/manager-sind-trotz-erfolg-unzufrieden-mit-work-life-balance-a-957820.html

Erfolgreiche Mitarbeiter sind auf dem Markt begehrt – welches Unternehmen wünscht sich keine Mitarbeiter, die das Unternehmen voranbringen? Auch aus Sicht vieler Arbeitnehmer liegt ihr berufliches Ziel im Erfolg. Sie streben nach besseren Arbeitsbedingungen, mehr Verantwortung oder einer höheren Gehaltsstufe. Auch die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wird durch beruflichen Erfolg positiv beeinflusst.[1] Bekanntermaßen profitieren Unternehmen von zufriedenen Mitarbeitern, da sie bessere Leistungen erbringen und mit geringerer Wahrscheinlichkeit das Unternehmen verlassen, als unzufriedene Mitarbeiter.[2]

Nun, woran erkennt man erfolgreiche Mitarbeiter? Gäbe es die „eine“ Antwort, wäre die Vielzahl eignungsdiagnostischer Auswahlverfahren wohl deutlich begrenzter und Personalabteilungen müssten keine externen Dienstleister einsetzen.

Eine der laut Wirtschaftswoche erfolgreichsten Beratungen (2017/ Beste Personalberater) im Gesundheitswesen ist die Firma HiTec, die nun eine statistische Erhebung dazu präsentiert hat. Dabei hat man über drei Jahre über 500 Lebensläufe und Interviews mit Kandidaten aus dem Vertrieb eignungsdiagnostisch analysiert und festgestellt: Erfolg ist keine Glückssache – Auf die Loyalität der Mitarbeiter kommt es an!

Herausgefunden hat man unter anderem, dass neben zahlreichen Vorhersage-Kriterien, wie Branchenkenntnisse, Ausbildung, Know-how, der Motivation und den finanziellen Rahmenbedingungen der statistisch betrachtet zutreffendste Parameter ein konsistenter Werdegang ist. Lutz Martin Busch, Geschäftsführer von HiTec berichtet, worauf man achten sollte und was einen konsistenten Werdegang ausmacht: „In der Vergangenheit sollten mindestens drei, im Idealfall fünf Jahre oder mehr, in jeder beruflichen Station verbracht worden sein. Einzelne kürzere Aufenthalte sind akzeptabel, sofern diese zu Beginn der Karriere liegen und längere Stationen folgen. Längere Aufenthalte beweisen Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber und sind ein guter Indikator für den bisherigen und zukünftigen Erfolg des Kandidaten.“

Die Studienergebnisse stützen diese Beobachtung. So wiesen 97,6% der Kandidaten, die von HiTec-Kunden eingestellt wurden, einen konsistenten Werdegang auf. Von 441 Kandidaten mit konsistentem Lebenslauf wurden 41,5% zum Interview beim Kunden eingeladen, 9,3% wurden eingestellt.

Im Gegensatz dazu zeigten sich die 79 Kandidaten mit inkonsistentem Werdegang, geprägt von Jobhoppings und kurzen Verweildauern an den einzelnen Arbeitsstationen, deutlich erfolgloser. Sie scheiterten bereits wesentlich früher im Auswahlprozess. So erhielten nur 12,7% eine Einladung zum Interview, eingestellt wurden lediglich 1,3%. Dies ist damit zu erklären, dass Erfolg möglicherweise Zeit braucht und z.B. im ersten Jahr die Eingewöhnung im Vordergrund steht. Mit zunehmender Zeit und Erfahrung, zeigt sich, wie erfolgreich der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsgebiet ist.

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Unser Tipp: Als Bewerber machen sich langjährige Stationen in Ihrem Lebenslauf in den Augen zukünftiger Arbeitgeber attraktiver und erhöhen die Chancen auf einen erfolgreichen Bewerbungsprozess. Achten Sie bei der Wahl Ihres Arbeitgebers deshalb darauf, dass Sie ausgiebig informiert sind und keine Fehlentscheidung treffen. Zusätzlich sollten Sie Ihr Bauchgefühl beachten und Entscheidungen bewusst treffen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit einer langfristigen, beruflichen Station.



[1] http://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0033-2909.131.6.803

[2] http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/manager-sind-trotz-erfolg-unzufrieden-mit-work-life-balance-a-957820.html

November 2018

Operation Nachfolge- oder Geschäftsführersuche im inhabergeführten Unternehmen

Wenn inhabergeführte Firmen einen Geschäftsführer oder Nachfolger (w/m) suchen, können sie schnell von den Realitäten des Marktes eingeholt werden. Kandidaten lassen sich nicht ohne weiteres finden oder auf eine solche Konstellation ein. Typisches Vorurteil: „Die Inhaber könnten einem alles abverlangen und schließlich wollte ich mich nicht selbständig machen.“ Alleine das Wortkonstrukt „Inhabergeführtes Unternehmen“ lässt auf eine ungesunde „Work-/Life Balance“ schließen, so könnte man meinen.

Wenn inhabergeführte Firmen einen Geschäftsführer oder Nachfolger (w/m) suchen, können sie schnell von den Realitäten des Marktes eingeholt werden. Kandidaten lassen sich nicht ohne weiteres finden oder auf eine solche Konstellation ein. Typisches Vorurteil: „Die Inhaber könnten einem alles abverlangen und schließlich wollte ich mich nicht selbständig machen.“ Alleine das Wortkonstrukt „Inhabergeführtes Unternehmen“ lässt auf eine ungesunde „Work-/Life Balance“ schließen, so könnte man meinen. Die Bewerber stehen nicht Schlange und deren Profile finden keine Mehrheit bei den beteiligten Entscheidern. Unsere Erfahrung zeigt, dass wichtige Überlegungen erforderlich sind, die im Idealfall im Vorfeld der Suche abgeschlossen sein sollten. Wir haben das hier in einfachen Stichworten, auf Basis der gemachten Erfahrungen, zusammengefasst:

 

  • Einigkeit unter den Eigentümern über das Suchprofil sollte die oberste Priorität haben. Das Profil sollte klar umrissen sein. Es sollte einen breiten Konsens über die Aufgabenschwerpunkte, die gewünschte Persönlichkeit/ das Charakterbild der Zielperson und die Herkunft der Kandidatin/des Kandidaten geben.

 

  • Auch im ersten Ansatz unwichtige Dinge können hier zu erheblichen Meinungsverschiedenheiten führen, sind diese Faktoren im Vorfeld nicht besprochen worden. Häufig geht es um die bisherige Ausrichtung eines möglichen Kandidaten – sollte dieser mehr aus dem Vertrieb, der Produktion oder der Entwicklung kommen oder ein Generalist sein oder jemand, dessen Führungserfahrung von besonderer Relevanz ist.

 

  • Die Suche sollte rechtzeitig geplant und gestartet werden. Dafür sollte man im Zweifelsfall mindestens ein Jahr kalkulieren, denn mögliche Bewerber, die durch einen Personalberater motiviert sind, sind nicht zwingend in Bewegung.

 

  • Der Prozess sollte klar definiert sein und die Gespräche auch mit den relevanten Personen geführt werden. Immer neue Gesprächspartner und das „Absegnen- Lassen“ durch die unterschiedlichsten Mitarbeiter im Unternehmen, verunsichern den Bewerber und führen zu unklaren Ergebnissen. Daher sollte schon im Vorfeld klar sein, wer arbeitet mit dem zukünftigen Stelleninhaber zusammen und wo liegen die Schwerpunkte seiner Arbeit in den nächsten Monaten/Jahren.

 

  • Neben allen rationalen Argumenten sollte man dennoch dem Bauchgefühl einen Teil der Entscheidung überlassen. Ein schon zu Beginn aufkommendes Unsicherheitsgefühl gegenüber einem Kandidaten, sollte dann auch eher Beachtung finden und im individuellen Fall zur konsequenten Beendigung des Prozesses führen.

 

  • Stellen Sie nur bei 100%iger Überzeugung ein!

November 2018

Warum Mobile-Payment in Deutschland noch immer „in den Kinderschuhen steckt“

Seit einigen Jahren taucht der Begriff „Mobile-Payment“ immer wieder in den Medien auf und verspricht eine spannende Zukunft. Das Haus mit nichts als einem Mobiltelefon verlassen, welches ohnehin zu einem ständigen Begleiter für uns alle geworden ist und damit ohne Weiteres seinen Einkauf zu erledigen, klingt tatsächlich praktisch. Leider ist diese Vorstellung, zumindest in Deutschland, noch lange nicht Realität.

Seit einigen Jahren taucht der Begriff „Mobile-Payment“ immer wieder in den Medien auf und verspricht eine spannende Zukunft. Das Haus mit nichts als einem Mobiltelefon verlassen, welches ohnehin zu einem ständigen Begleiter für uns alle geworden ist und damit ohne Weiteres seinen Einkauf zu erledigen, klingt tatsächlich praktisch. Leider ist diese Vorstellung, zumindest in Deutschland, noch lange nicht Realität.

Wie funktioniert das Mobile-Payment

Die meisten Anbieter setzen auf die sogenannte NFC-Technologie (Near Field Communication), die sich bereits beim „kontaktlosen Bezahlen“ mit der Giro- oder Kreditkarte bewährt hat. Hierbei werden per Induktion sowie über eine kurze Distanz die Daten drahtlos übertragen, sodass die miteinander kommunizierenden Geräte nah aneinander gehalten werden müssen. Neben einem NFC-fähigen Mobiltelefon wird eine bestimmte App (sogenannte Wallet-App) benötigt, welche mit einer Bank-, Kreditkarte oder alternativ einem Benutzerkonto verknüpft wird. iPhone-Nutzer sind hier ausgeschlossen, da sie nur Apple Pay verwenden dürfen, welches voraussichtlich Ende dieses Jahres in Deutschland verfügbar sein wird.

Welche Anbieter sind auf dem Markt aktiv

Das Thema „Mobile-Payment“ ist in Deutschland nicht wirklich neu. Diverse Unternehmen, unter anderem die Deutsche Telekom, Vodafone oder auch Yapital (Otto-Gruppe), hatten sich an dieser Bezahlmethode versucht und sind gescheitert. Seit Ende 2017 kommt allerdings erneut Bewegung in der Szene auf. Neben Payback Pay, Deutschlands größtem Bonusprogramm, sind nun auch die Sparkassen und Volksbanken mit eigenen Lösungen am Markt vertreten und auch der Internetriese Google zog Mitte 2018 mit Google Pay nach. Ebenfalls gibt es diverse „Insellösungen“ wie beispielsweise die Starbucks- oder Edeka-App, die neben der mobilen Zahlung vor allem als ein Kundenbindungstool eingesetzt werden. 

Der Vergleich zu anderen Ländern

Wenn es um das Mitführen von Bargeld geht, sind wir im europäischen Vergleich, absolute Spitzenreiter. Laut der letzten Studie der Bundesbank erfolgen 74% der Transaktionen nach wie vor mit Banknoten und Münzen. Kleinstbeträge bis 5 Euro werden sogar zu 96% in bar bezahlt. Doch die Redensart „nur Bares ist Wahres“ verliert sukzessive an Allgemeingültigkeit, da auch für uns Zahlungen mit der Karte immer mehr zur Gewohnheit werden. Ein Blick nach Skandinavien zeigt, dass unsere Nachbarn deutlich weiter sind. Hier werden die Lösungen „Mobile Pay“ sowie „Swish“ (Geldtransfer in Echtzeit) von 80% der Bevölkerung regelmäßig genutzt. In China werden sogar die Mieten oder das Gehalt mobil bezahlt. Das Ganze hat allerdings auch den Nachteil, dass die zwei dominierenden Unternehmen „WeChat“ sowie „Alibaba“ entsprechend umfangreiche Informationen zu ihren Kunden sammeln können.   

Fazit

Obwohl wir über deutlich strengere Richtlinien verfügen als in China, ist der Datenschutz noch immer ein zentrales Thema in Deutschland und führt oftmals zu einer gewissen Zurückhaltung, wenn es um die Nutzung von neuen Technologien geht. Zudem bietet Mobile-Payment den Kunden aktuell noch keinen wirklichen Mehrwert, sondern stellt bestenfalls ein Substitut für die bestehenden Karten dar. Und solange ein Nutzer zwar im Supermarkt mobil bezahlen kann, bei dem Eisverkäufer um die Ecke dennoch sein Portmonee zücken muss, wird sich die allgemeine Akzeptanz in Grenzen halten. Grundsätzlich dennoch eine spannende Technologie, die einfach noch viele Jahre Zeit benötigt, um salonfähig zu sein.

Dezember 2017

Outplacement-Beratung

- Ist die finanzielle Abfindung noch der Königsweg?

- Abfindung vs. Outplacement-Beratung

- Gekündigt! Was nun?

- Outplacement-Beratung – Die optimale Unterstützung, wenn sich die Wege trennen

Trotz eines stabilen Wachstums in der Medizintechnikbranche kommt es immer wieder zu Kündigungen, z.B. im Rahmen von Firmenzusammenschlüssen, durch Outsourcing-Projekte oder aber auch aufgrund individueller Situationen. Bisher kommt es im Regelfall, in Absprache mit den Betroffenen, zur Zahlung einer Abfindung und einer zeitnahen Freistellung. Gerade langjährige Mitarbeiter freuen sich zunächst über eine hohe (nicht steuerfreie) Auszahlung, doch erfolgt die Ernüchterung schnell, wenn man feststellt, dass die letzte Bewerbung schon lange her ist und man gar nicht weiß, wo man nach einem neuen Arbeitgeber suchen soll. Eine bessere Lösung bietet hier eine individuelle Outplacement-Beratung durch einen Spezialisten. Im Rahmen einer individuellen Beratung wird die persönliche Situation analysiert, ein detailliertes Kandidatenprofil erstellt, die Auftritte in den sozialen Medien optimiert und die Bewerbungsunterlagen auf den neusten Stand gebracht. Je nach Umfang des Beratungsauftrags erfolgen z.B. auch eine proaktive Bewerbung des Kandidaten bei Unternehmen, eine intensive Sondierung des offenen und verdeckten Arbeitsmarkts oder ein Interview-Training. Laut einer Untersuchung des BDU kommt es bei 42% der Outplacement-Kandidaten zu einem beruflichen Vorankommen und 49% verbleiben auf ihrer Hierarchieebene.

Als betroffener Arbeitnehmer sollte man daher unbedingt mit dem Arbeitgeber über eine individuelle Outplacement-Beratung sprechen. Die Unternehmen übernehmen in der Regel die Kosten hierfür, im Gegenzug verringert sich die zu zahlende Abfindung. Immer mehr Unternehmen erkennen auch für sich den Vorteil einer Outplacement-Beratung, da sie doch die Wertschätzung an den Mitarbeitern widerspiegelt und das Image positiv beeinflusst. Häufig kann man sich als Betroffener die Beratung aussuchen, da nur wenige Unternehmen über feste Partner verfügen. Sinnvoll ist es, sich auf Experten aus der Branche zu verlassen, denn diese kennen den Markt und die Unternehmen. HiTec Consult hat sein Outplacement-Angebot aktuell deutlich erweitert und bietet neben Einzel-Beratungen auch Gruppen-Beratungen oder Qualifizierungs-Trainings für Personalverantwortliche an. Die Laufzeiten der verschiedenen Beratungsangeboten liegen zwischen 2 und 18 Monaten.

Dezember 2017

Kandidatenmarkt 2017 – ein kurzes, kritisches Resümee

Unsere Einschätzung zum Kandidatenmarkt in diesem Jahr fällt doch eher eindeutig aus: Wir haben das Gefühl, dass es zu wenig Bewerber für offene Stellen gibt und dass die Wahl der Mittel diese Stellen zu besetzen, teilweise einem Griff in den dunklen Werkzeugkasten gleicht, in dem jedoch nur noch der Hammer zu finden ist. Doch stopp – kann man es sich wirklich so einfach machen und das so zusammenfassen?

Unsere Einschätzung zum Kandidatenmarkt in diesem Jahr fällt doch eher eindeutig aus: Wir haben das Gefühl, dass es zu wenig Bewerber für offene Stellen gibt und dass die Wahl der Mittel diese Stellen zu besetzen, teilweise einem Griff in den dunklen Werkzeugkasten gleicht, in dem jedoch nur noch der Hammer zu finden ist. Doch stopp – kann man es sich wirklich so einfach machen und das so zusammenfassen?

Unsere Branche hat schon früh nicht mehr von Bewerbern, sondern immer von Kandidaten gesprochen nach dem Motto: „Behandele mich bitte respektvoll, auch das Unternehmen bewirbt sich um mich.“ Das bewahrheitet sich nun auch für die unteren Ebenen immer mehr, zu denen auch wir uns als „Normalos“ durchaus zugehörig fühlen. Aber was führt aus unserer Sicht zu dieser Situation? Wir stellen fest, dass einerseits die Unternehmen von ihrem Idealprofil kaum abzuweichen scheinen und die Maßstäbe an zukünftige Stelleninhaber hoch sind. Es wird auch häufig versucht mehrere Aufgabenbereiche in einem Stellenprofil zu „kombinieren“ z.B. bei Vertriebs-, Produktspezialisten-, und Servicevakanzen. Das auch um Kosten zu sparen. Die infrage kommende Zielgruppe wird dadurch limitiert und die Kandidatenschlange wird so mit Sicherheit nicht länger. In der Folge nutzen fast alle oder zumindest die finanziell potenten Firmen Headhunter, um sich dennoch den qualitativen Bewerbereingang zu sichern. Die Unternehmen, die keinen Personalberater vorab finanzieren können, versuchen es mit Dienstleistern, die versuchen jemanden „auf Erfolg“ zu finden.  Hier sind wir aber nun genau in der leeren Werkzeugkiste angekommen. Die Kandidaten in der Medizintechnik werden zunehmend über verschiedene Kanäle angesprochen – leider nicht immer telefonisch, wie es ein sollte, sondern auch direkt per Nachricht über soziale Netzwerke. Die Stellen werden breit gestreut und es wird nicht immer darauf geachtet, ob die Zielperson überhaupt das passende Profil hat. Dazu kommen die in unserem Umfeld bekannten „Wohnzimmerberater“, die ohne Datenbank, Datenschutz und professionelles Prozessmanagement versuchen Kandidaten zu „vermitteln“. In diesem ganzen Komplex nun funktioniert die Gewinnung von Kandidaten nicht mehr so einwandfrei oder reibungslos wie früher. Natürlich, Headhunter gibt es schon lange, aber die Vorgehensweisen ändern sich. Computeralgorithmen, Jobroboter und Langzeitstellenprofile im Web machen es da nicht einfacher. Es werden zahlreiche Anfragen an Kandidaten gerichtet und da diese Stellenprofile nicht immer passen, wird Vertrauen zerstört. Gleichzeitig scheint die Auswahl an Stellen so für Kandidaten immens groß zu sein, was aber ein geringeres Verlocken bedeutet, da die Kandidaten sich nicht mehr ausgewählt oder exklusiv „gesucht“ fühlen. Die Hemmschwelle abzusagen und auf Besseres zu warten ist dadurch eher niedrig. Letztlich kommen Unternehmen und Kandidat so schwerer zusammen und es entsteht der Eindruck, die Kandidaten bestimmen die Marktgegebenheiten. Konkret bedeutet dies natürlich auch, dass Gehälter, Arbeitszeiten oder schlichtweg sämtliche Bedingungen durch die Kandidaten vorgegeben werden. Es gilt wie eh und je die richtigen Kandidaten zu finden, sie zu begeistern und den richtigen Match zwischen dem neuen Mitarbeiter und dem vorhandenen Team, einfach gesagt zwischen den Menschen zu finden. Die Ansprüche auf beiden Seiten sind gewachsen. Während die Unternehmen meistens auf die „eierlegende Wollmilchsau“ setzen und manche um diese zu finden nur den Hammer kennen, bewegt sich der einzelne Kandidat, flankiert von sozialen Netzwerken, Headhuntern und einem umfangreichen Stellenangebot im Internet nahezu wie ein Supermarktkunde durch die Regale und lässt sich von dem mannigfaltigen Angebot inspirieren. In unserer Zeit, so sehen wir es als Profis, ist das Zusammenführen von Unternehmen und Mitarbeitern zunehmend schwerer geworden. Es braucht die richtige Beratung und Suchmethodik, um zum Erfolg zu kommen.

Wir empfehlen:

Was meinen Sie zu dem Thema? Lassen Sie uns gerne Ihre Gedanken dazu wissen.

Wir haben diesen Artikel geschrieben, da uns in diesem Jahr besonders viele Kandidaten für unsere Vorgehensweise gelobt haben. Wir möchten jedoch gleich den „Eigenlobgedanken“ ausräumen. Darum geht es uns gar nicht. Wir haben dieses Jahr festgestellt, dass Kandidaten in den Bewerbungsprozess eintreten aber häufig schon im Vorfeld des ersten Vorstellungsgesprächs bei unserem Kunden absagen. Wir kennen nicht immer die Gründe, glauben aber auch, dass es an dem vermeintlichen Überangebot an Vakanzen/Optionen liegt.

Dezember 2017

Digitale Entwicklung in der Hörgeräte-Branche

John Naisbitt sagte einmal: „Statt unablässig den Verlust der alten Industrien zu bejammern, müssen wir uns einfach dem Abenteuer stellen, neue Industrien zu entwickeln“. Diesen Gedanken verfolgt seit einigen Jahren auch die Medizintechnikbranche. Immer mehr Unternehmen setzten deshalb das Thema „E-Health“ auf die Tagesordnung und fokussieren sich neben der Digitalisierung der Produkte auf die Entwicklung von zusätzlichen, digitalen Serviceleistungen („beyond the product“). Dieser Ansatz ermöglicht nicht nur die Schaffung von Mehrwerten und einer engeren Bindung von Betroffenen an das Produkt, sondern auch die Erschließung von neuen Umsatzfeldern.   

John Naisbitt sagte einmal: „Statt unablässig den Verlust der alten Industrien zu bejammern, müssen wir uns einfach dem Abenteuer stellen, neue Industrien zu entwickeln“. Diesen Gedanken verfolgt seit einigen Jahren auch die Medizintechnikbranche. Immer mehr Unternehmen setzten deshalb das Thema „E-Health“ auf die Tagesordnung und fokussieren sich neben der Digitalisierung der Produkte auf die Entwicklung von zusätzlichen, digitalen Serviceleistungen („beyond the product“). Dieser Ansatz ermöglicht nicht nur die Schaffung von Mehrwerten und einer engeren Bindung von Betroffenen an das Produkt, sondern auch die Erschließung von neuen Umsatzfeldern.   

 

Eine besonders eindrucksvolle Entwicklung ist im Bereich von Hörgeräten zu erkennen. Von der sogenannten Hörminderung und der damit oftmals verbundenen Notwendigkeit eines Hörgerätes, sind immer häufiger auch jüngere Menschen betroffen. Waren die Geräte zuvor unübersehbar und vom Träger nur sehr aufwendig und rudimentär verstellbar, bietet die neueste Generation ein unauffälliges Design sowie eine Bluetooth-Schnittstelle zum Smartphone. Die neusten Hörgeräte von GN ReSound werden beispielsweise mittels einer einzigen App gesteuert, so Ingo Fennen, Produktmanager des Unternehmens. Neben der klassischen Lautstärke- und Lärmpegelanpassung ist es zudem möglich, die bevorzugten Höreinstellungen von bestimmten Orten als Favoriten zu hinterlegen. Betritt man sein Lieblingsrestaurant, erfolgt die Einstellung der Geräte automatisch – ein auffälliges Nachjustieren ist damit Geschichte. Selbst die verlegten Hörsysteme sind kein großes Ärgernis mehr. Ähnlich zu der „Find my phone-Funktion“ zeigt die App den Ort der letzten Verbindung zum Mobiltelefon und kann des Weiteren die Geräte in unmittelbarer Nähe sehr präzise orten.            

 

Auch ist das Streamen von Telefongesprächen, Musik oder Filmen unmittelbar in die Hörgeräte hinein schon lange keine Zukunftsmusik mehr, sondern Alltag. Und die Entwicklung schreitet voran. So könnten die Hörakustiker in der Zukunft per Remote direkt auf die Geräte zugreifen, um so deutlich schneller das etwaige Problem zu beheben. Ebenfalls, so Ingo Fennen, wird eine weitere Vernetzung, beispielsweise von Haushaltsgeräten, angestrebt. Ist der Waschvorgang beendet, sendet die Maschine ein Signal an das Hörsystem. Nicht zuletzt könnten die Hörgeräte weitere, bereichsübergreifende Aufgaben übernehmen, indem sie den Puls- und die Vitalfunktionen überwachen oder eine Alarmmeldung abgeben, wenn der Betroffene hinfällt und nicht wieder aufsteht. Man darf gespannt sein.

Dezember 2017

„Car Allowance“ vs. Dienstwagenregelung

Unter einer „Car Allowance“ versteht man einen monatlichen Festbetrag, den der Arbeitgeber als Gehaltszuschlag bezahlt. Dafür verpflichtet sich der Arbeitnehmer, auf eigene Rechnung einen PKW zu unterhalten und diesen jederzeit für dienstliche Zwecke zur Verfügung zu stellen. Somit sind durch diesen monatlichen Betrag alle dienstlichen Fahrten des Arbeitnehmers abgegolten.

Unter einer „Car Allowance“ versteht man einen monatlichen Festbetrag, den der Arbeitgeber als Gehaltszuschlag bezahlt. Dafür verpflichtet sich der Arbeitnehmer, auf eigene Rechnung einen PKW zu unterhalten und diesen jederzeit für dienstliche Zwecke zur Verfügung zu stellen. Somit sind durch diesen monatlichen Betrag alle dienstlichen Fahrten des Arbeitnehmers abgegolten.

Dabei ist zu beachten, dass der gewährte Betrag auch den Wertverlust des Fahrzeugs auffangen sollte. In Einzelfällen kann es daher ratsam sein einen Jahres- oder Zweijahreswagen anzuschaffen, da bekanntermaßen in den ersten Jahren der Wertverlust eines Fahrzeugs am Größten ist.

Bei einem Dienstwagen kostet die Privatnutzung zusätzlich Lohnsteuer und Solidaritätszuschlag, gegebenenfalls auch Kirchensteuer. Das heißt, der Bruttolistenpreis des Fahrzeuges wird mit 1% versteuert und es schlägt hier noch die Entfernung Wohnung zur Arbeitsstätte multipliziert mit dem Bruttolistenpreis und dem Faktor 0,03% zu Buche. Dafür bekommt der Arbeitnehmer die Spritkosten vom Arbeitgeber erstattet.

Diese beiden Varianten miteinander zu vergleichen geht nicht ganz so einfach, da es in erster Linie davon abhängt, welchen Umfang die Dienstfahrten haben.

Dezember 2016

Themenserie - Jobwechsel Teil 4: Die eigene Verfügbarkeit beachten

Bitte denken Sie unbedingt daran, im Vorfeld eines angestrebten Jobwechsels die eigenen vertraglichen Details zu überprüfen. Ein Wettbewerbsverbot oder eine lange Kündigungsfrist könnten bei einer beruflichen Veränderung nachteilig sein oder diese im schlimmsten Fall scheitern lassen.

Bitte denken Sie unbedingt daran, im Vorfeld eines angestrebten Jobwechsels die eigenen vertraglichen Details zu überprüfen. Ein Wettbewerbsverbot oder eine lange Kündigungsfrist könnten bei einer beruflichen Veränderung nachteilig sein oder diese im schlimmsten Fall scheitern lassen.

Streben Sie einen Wechsel zu einem Wettbewerbsunternehmen an, sollten Sie im Vorfeld Ihren Arbeitsvertrag auf eine mögliche Wettbewerbsklausel kontrollieren sowie diese von einem Rechtsbeistand auf deren „Haltbarkeit“ prüfen lassen. Erfahrungsgemäß sind einige Wettbewerbsverbote nicht haltbar. Ist ein Wettbewerbsverbot nich­tig, hat es kei­ne recht­li­chen Wir­kun­gen, das heißt es ist recht­lich nicht vor­han­den. Nich­tig ist ein Wettbewerbsverbot ins­be­son­de­re dann, wenn es nicht schrift­lich ver­ein­bart wur­de oder wenn kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­ne mögliche Karenzentschädigung ge­trof­fen wur­de. Eine absolute Grenze ist spätestens dort zu ziehen, wo das Wettbewerbsverbot einem Berufsverbot gleichkommt. Dies gilt sowohl inhaltlich als auch räumlich. Beispielsweise könnte es zwar möglich sein, dass ein regional agierender Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer verbietet innerhalb der gleichen Region in Konkurrenz tätig zu sein. Der Arbeitgeber dürfte aber Konkurrenztätigkeiten in anderen Regionen nicht ohne weiteres verbieten, weil diese Tätigkeit sein berechtigtes geschäftliches Interesse nicht berührt.

Auch beim Thema Kündigung kann es gewisse Stolpersteine geben. Wer kündigt, muss die geltende Kündigungsfrist einhalten. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem BGB ergeben. Gesetzlich gelten bei der ordentlichen Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Fristen. Die Grundkündigungsfrist beträgt für beide Seiten vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Für den Arbeitgeber verlängert sie sich jedoch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Arbeits- oder Tarifverträge sehen meist eine längere als die gesetzliche Frist vor, welche dann auch Gültigkeit hat. Zur Ermittlung der tatsächlichen Kündigungsfrist sollten daher sowohl Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und das BGB in Betracht gezogen werden. Bei einer Kündigungsfrist in Höhe von 6 oder 8 Wochen zum Quartalsende hätte man beispielweise nur 4 Kündigungstermine pro Jahr. Eine sehr lange Kündigungsfrist kann für einen neuen Job unter Umständen hinderlich sein. In einem solchen Fall besteht die einzige Möglichkeit  darin, das Gespräch zu Ihrem Vorgesetzten zu suchen, um eventuell einen früheren Austrittstermin oder einen Aufhebungsvertrag erwirken zu können. Die meisten Vorgesetzten sind in der Regel nicht daran interessiert, einen unmotivierten Mitarbeiter zu halten.

Dezember 2016

Von Trump lernen, heißt Siegen lernen!

Es ist sicherlich nicht zielführend, die politische Meinung oder die Führung des Wahlkampfes zu analysieren. Es soll an dieser Stelle auch erst recht kein - wie auch immer gefärbtes - politisches Statement erfolgen. Bei der Frage nach dem „Warum“ kann man allerdings einiges über die Vermarktung von komplexen Produkten bzw. Systemen lernen.

Es ist sicherlich nicht zielführend, die politische Meinung oder die Führung des Wahlkampfes zu analysieren. Es soll an dieser Stelle auch erst recht kein - wie auch immer gefärbtes - politisches Statement erfolgen. Bei der Frage nach dem „Warum“ kann man allerdings einiges über die Vermarktung von komplexen Produkten bzw. Systemen lernen.

Wie in einem Lehrbuch wurde hier die Zielgruppe analysiert und ihre grundsätzlichen Bedürfnisse identifiziert. Das gesellschaftlich abgehängte und geringer qualifizierte Segment z.B. wurde nicht mit komplexen Details und Inhalten überfrachtet, sondern mit einfachen und eingängigen Phrasen auf allen Kanälen abgeholt. Es wurde auch ein Gefühl vermittelt, diesem Bereich gegen das Establishment eine Stimme zu geben. Das Versprechen, sie wieder groß zu machen, weckte Erinnerungen an „bessere Zeiten“ und Hoffnung auf einen Wandel. Zeitgleich wurde der Wettbewerb diskreditiert, indem seine Schwächen gezielt adressiert und eine gegenläufige Kompetenz signalisiert wurde.

Durch eine permanente Wiederholung der simplen „KISS“ (Keep it short& simple)- Botschaften wurde ein dauerhafter und nachhaltiger Lerneffekt erzielt.

Ähnlich wie bei der Brexit-Kampagne waren die Themen sehr komplex und somit zur Mobilisierung zum endgültigen „Kauf des Produktes“ an der Wahlurne eher schlecht geeignet. Hierbei wurde auch gezielt die emotionale Ebene angesprochen, unabhängig davon wie tief das Niveau dafür sinken musste.

Noch in der Wahlnacht wurden vom Sieger zentrale „Produktversprechen“ von der Homepage genommen und in der Folge andere deutlich abgeschwächt. Der Kauf war ja bereits abgeschlossen und die nächste Kaufentscheidung steht erst wieder in vier Jahren an.

Zwei Punkte sind beim Phänomen „Trump“ doch sehr bemerkenswert: Die Persistenz sowie die einfachen, eingängigen und emotionalen Botschaften.

Gerade in unserer komplexen Produktwelt tendieren wir als Experten, uns im Dschungel der Alleinstellungsmerkmale und komplexen Vorteile zu verlieren. Das gilt vielleicht auch für die Medizintechnik. Abbott Diabetes Care gelingt es z.B. mit dem Slogan „ICH KANN DAS ohne Stechhilfe“ den Vorteil des FreeStyle Libre, einem Glukose Messverfahren mittels Scannen, simpel auf den Punkt zu bringen.

Wird die Produktpräsentation durch Textinhalte geprägt, die die Emotionen des Lesers/ Zuhörers beeinflussen sollen, kann die Sprachbotschaft einfacher gewählt werden, um schließlich effizienter anzukommen. Dafür gibt es in der Werbung zahlreiche Beispiele an die wir uns alle mehr oder wenig gerne erinnern („Geiz ist geil“, Ich bin doch nicht blöd“).

Letztlich gilt es heutzutage die produktbezogenen, aber auch emotionalen und kognitiven Bedürfnisse der Kunden zu analysieren und konsequent darauf abgestellte, reduzierte Kommunikation zu betreiben bzw. das Produktportfolio entsprechend auszurichten. Im Zeitalter von großer Informationsflut, ist dies vielleicht eine logische, sogar nachvollziehbare  Konsequenz.

Dezember 2016

Platzierte Kandidaten im Vertrieb lassen keine Zweifel an kolportierter Alterspräferenz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt eine merkmalsneutrale Stellenausschreibung vor und verbietet Firmen ein bestimmtes Alter zu verlangen. Mögliche Klagen sind aus gegenläufigen Fällen bekannt und nicht selten.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt eine merkmalsneutrale Stellenausschreibung vor und verbietet Firmen ein bestimmtes Alter zu verlangen. Mögliche Klagen sind aus gegenläufigen Fällen bekannt und nicht selten.  Für Unternehmen, die eine bestimmte Strategie verfolgen, sei es nun ein geschlechterspezifischer Fokus, eine bestimmte  ethnische Herkunft und vor allem eine Verjüngung der Altersstruktur kann das AGG zum Problem werden. Eine Situation, die für globale Unternehmensstrategien durchaus zu einem unpopulären Ballast werden kann, den es meist zu umschiffen gilt. Bei altersspezifischen Rekrutierungsvorhaben bedienen sich mittlerweile nahezu alle Unternehmen eines Dienstleisters, um sich von den rechtlichen Gefahren eines AGG- Verstoßes zu befreien.  Im mittleren Management sind dies zumeist Headhunter, die im engen Rahmen strenger Vorgaben die passenden Mitarbeiter suchen und dabei häufig auch solchen Sonderwünschen gerecht werden müssen. In der Praxis bedeutet dies, dass auch für geeignete Kandidaten Absagegründe, wohlgemerkt über den Dienstleister ausgesprochen werden können, die nicht immer die tatsächlichen bzw. vermeintlichen Defizite reflektieren. So können die Unternehmen frei bestimmen und das sogenannte AGG bleibt unserer Ansicht nach, bedingt der Nutzung Dritter im Recruitmentprozess, ohne echte Wirkung. Die Dienstleister kommunizieren in der Regel neutrale Absagegründe und deren Stellenanzeigen sind ohnehin professionalisiert.

Wir fragen uns, was ist dran an diesen Theorien und ist das zumindest für unseren Teil belegbar ohne das wir das Ergebnis werten möchten?

Wir haben uns daher entschlossen dieses Thema rückblickend für das Jahr 2016 zu analysieren und 104 typische Kandidatenplacements im Vertriebsbereich (Mittleres Management) erfasst. Dabei sind 42,31% der Kandidaten zwischen 31 und 40 Jahre alt; 30,71% sind zwischen 41 und 50 Jahre alt und nur 12 Kandidaten sind älter als 51 Jahre (11,54%). Auf die jungen Kandidaten unter 30 Jahre entfällt ein Anteil von 15,38%. Das Durchschnittsalter beträgt, unseren Berechnungen zur Folge,  exakt 39 Jahre.

Wir denken mit diesem Ergebnis ist fast alles gesagt. Unternehmen und insbesondere deren Vertriebsbereiche leben von Wachstum und dem stringenten Erreichen von Zielen, nicht von Stagnation. Es zeigt, dass die Perspektive der Mitarbeiter die Erwartungen des Arbeitgebers zu erfüllen bzw. zu übererfüllen an einen Alterskorridor geknüpft werden, der eine größere Stabilität im Bereich der Gesundheit vermuten lässt. Es könnte um Belastbarkeit, Motivation, Dynamik und viele andere Eigenschaften gehen, die man mit 39- Jährigen verbindet. Sicherlich wird dabei auch der Aspekt der Wertschöpfung eine nicht unerhebliche Rolle spielen. Insbesondere im Vertrieb ist der Erfolg messbar. Daher wird es in der Personalentwicklung Statistiken geben, die ein solches Handeln im Rahmen von Mitarbeitereinstellungen rechtfertigen dürften, denn die Ansprüche an Vertriebsmitarbeiter sind gerade im Aushalten von Druckmomenten gut nachvollziehbar. Gleichzeitig könnte man aber auch zumindest für unsere Statistik den vorsichtigen Verdacht äußern, dass wenn man den Job mit über 50 wechselt, es schwer wird, einen neuen Arbeitgeber zu finden und man jeden Wechsel gut abwägen und überdenken sollte, im Interesse der Chance das Rentenalter in sicherem Fahrwasser zu erreichen. Übrigens bemühen wir uns um einen stets ehrlichen Umgang mit allen Beteiligten und begründen Absagen, wie extravagant auch immer der Grund dafür sein mag, mit dem maximalen Wahrheitsgehalt.

HiTec Consult und deren Management Consultants stammen aus dem sogenannten Headhunting- Umfeld. Das Unternehmen berät seit über 15 Jahren Industriekonstrukte aus Medizin, Consumer Electronics, IT und Finance und ist jüngst von der Wirtschaftswoche dafür ausgezeichnet worden. Die Verfahren und Mitarbeiter sind zertifiziert nach DIN 33430. Da sich die Mitarbeitersuchen vornehmlich auf Management- und Spezialistenebene bewegen, steht man mit erfolgreichen Unternehmen und Kandidaten in Kontakt. Diese Erfahrung birgt den Vorteil, dass man weiß „wie Karriere geht“.

Dezember 2016

Neuer Studiengang an der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM)

Beim StudiumPlus der THM (Technischen Hochschule Mittelhessen) gibt es einen neuen Studiengang: Wirtschaftsingenieurwesen Fachrichtung Medizintechnik mit dem Abschluss: Bachelor of Engineering.

Beim StudiumPlus der THM (Technischen Hochschule Mittelhessen) gibt es einen neuen Studiengang: Wirtschaftsingenieurwesen Fachrichtung Medizintechnik mit dem Abschluss: Bachelor of Engineering. 

Ziel des Studienganges ist es, den Studierenden Fachwissen und Handlungskompetenzen auf den Gebieten der Medizintechnik, der Betriebswirtschaft sowie Schnittstellenkompetenzen zu vermitteln. Dadurch werden sie in die Lage versetzt, das Management, insbesondere in den Gebieten zu unterstützen, in denen Schnittstellen zwischen ökonomischen und technischen Bereichen im Unternehmen zu überwinden sind. Typische Einsatzbereiche sind  Vertrieb, Projektmanagement, Produktmanagement oder auch in der Medizintechnik in Krankenhäusern.

HiTec Consult sprach mit dem Fachbereichsleiter, Herrn Dr. Volker Groß über die Voraussetzungen, Ziele und Inhalte des  Studienganges.

HiTec Consult: Herr Prof. Groß, welche Absolventen sollen für diesen Studiengang motiviert werden?

Herr Prof. Groß:

Generell spricht StudiumPlus Absolventen an, die gerne schnell in das Berufsleben  einsteigen wollen. Dieser Studiengang richtet sich insbesondere an Schüler des Gymnasiums bzw. der Fachoberschule, die Interesse an BWL, Technik und Medizin  mitbringen. Wichtig für den Studiengang ist ebenfalls ein Studienvertrag mit einem Partnerunternehmen von StudiumPlus, in dem die Studenten in der Praxisphase ausgebildet werden. Das kann ein Krankenhaus, ein Medizintechnikunternehmen oder medizinischer Dienstleister sein.

HiTec Consult: Welche Inhalte werden bei diesem Studiengang vermittelt?

Herr Prof. Groß:             

Vorab möchte ich gerne anmerken, dass es uns wichtig ist während der sechs Semester Persönlich-keiten auszubilden. So lernen die Studenten z.B. in diesem Studiengang, wie wichtig Zeitmanagement ist und wie man ein Projekt am sinnvollsten beginnt. Neben diesen „Soft-Facts“ stehen physikalische Methoden, statistische Methoden, medizinische Verfahren und Grundlagen von Medizin im Fokus.

HiTec Consult: Könnten Sie uns  Beispiele für diese Methoden nennen?

Herr Prof. Groß:             

Bei den physikalischen Methoden werden wir unseren Studenten eine Art „Physikalischen Baukasten“  vermitteln. Wichtig ist es uns, dass Studenten diesen Baukasten auf andere Modelle und Bereiche übertragen können.  Statistische Methoden werden für die Studienpräsentationen praxisnah angewendet. Für die Lehre der „Medizinischen Verfahren“ steht der THM der OP der Aesculap Klinik zur Verfügung, um den direkten Praxisbezug zu I- Systemen im OP zu vermitteln - „die Klinik wird quasi durchgespielt“.

HiTec Consult: Das ist wirklich sehr praxisnah. Erlauben Sie uns noch eine abschließende Frage. Wo können Unternehmen diese Ingenieure später einsetzen?

Herr Prof. Groß:             

Zum Beispiel als Medizintechnikmanager im Krankenhaus, um für Qualität, Sicherheit und Wirt-schaftlichkeit bei der Anwendung medizinischer Geräte und Anlagen zu sorgen. In der Medizin-technikindustrie können die Absolventen als Produktmanager Krankenhäuser, Ärzte und medizinisches Personal beraten. Die Tätigkeit umfasst ebenfalls die Schulung von Ärzten und medizinischem Personal  sowie die Weiterentwicklung und Optimierung neuer Produkte.

HiTec Consult: Was kostet ein Unternehmen diese Ausbildung mit StudiumPLus?

Herr Prof. Groß:             

Für Unternehmen: Jährlicher Mitgliedsbeitrag an das CCD (Competence Center Duale Hochschulstudien) in Höhe von 100 bis 500 €, je nach Unternehmensgröße, Studienbeiträge in Höhe von 250 € zzgl. MwSt. pro Monat und für die Studierenden eine angemessene monatliche Vergütung. Die Hochschulen des Landes Hessen erheben keine Studiengebühren. Es fällt lediglich die pauschale Abgabe des Semesterbeitrages von ca. 260 € an.

HiTec Consult: Vielen Dank Herr Prof. Groß. Wir haben uns bei ihnen sehr wohl gefühlt.

Noch eine abschließende Anmerkung: Herr Prof. Groß öffnet  der Medizintechnikindustrie  gerne die Türen und steht auch Fachvorträgen offen gegenüber. Seine Kontaktdaten erhalten Sie jederzeit über uns.

Dezember 2016

Tipps für Ihr Event

Unser erfolgreiches Business- Frühstück am 09.11.2016 im Frankfurter Restaurant „Oosten“ zum Thema „Der Ton macht die Musik“ mit Herrn Dipl.-Psych. Jürgen Junker  hat uns einmal mehr gezeigt, wie wichtig die strukturierte und detaillierte Vorbereitung einer Veranstaltung ist.

Unser erfolgreiches Business- Frühstück am 09.11.2016 im Frankfurter Restaurant „Oosten“ zum Thema „Der Ton macht die Musik“ mit Herrn Dipl.-Psych. Jürgen Junker  hat uns einmal mehr gezeigt, wie wichtig die strukturierte und detaillierte Vorbereitung einer Veranstaltung ist. Orientiert man sich an den Feedbacks der Teilnehmer: „Tolle Location, spannender Vortrag, leckeres Frühstück, perfekte Vorbereitung, interessanter Teilnehmerkreis!“, kann man daraus das Resultat ziehen, dass die zentralen Instrumente der Eventplanung immer noch eine große Bedeutung haben:

Doch nicht nur die oben genannten „Hard- Facts“ spielen im Hinblick auf eine erfolgreiche Veranstaltung eine wichtige Rolle, sondern auch die „Soft- Facts“, wie das persönliche Telefonat mit dem Teilnehmer sowie eine herzliche Betreuung vor und während des Events. Schenkt man diesen Punkten Beachtung, bekommt man auch ein positives Feedback zurück:

In diesem Sinne herzlichen Dank allen Teilnehmern. Wir freuen uns auf ein Wiedersehen im Jahr 2017!

Dezember 2016

Erfolgreiche Besetzung von Positionen in engen Kandidatenmärkten

Die Medizintechnik ist und wird auch in den nächsten Jahren ein Innovations- und Jobmotor in Deutschland bleiben. Trotz oder gerade aufgrund des stetigen Wachstums der Branche, herrscht in vielen Fachdisziplinen ein entsprechender Verdrängungswettbewerb. So sind beispielsweise im Bereich der Wirbelsäulenchirurgie mehr als 50 Hersteller und Distributoren am Markt vertreten, die, aufgrund von Schließungen oder Zusammenlegungen von Kliniken, um immer kleiner werdende Kundenpotenziale kämpfen müssen.    

Die Medizintechnik ist und wird auch in den nächsten Jahren ein Innovations- und Jobmotor in Deutschland bleiben. Trotz oder gerade aufgrund des stetigen Wachstums der Branche, herrscht in vielen Fachdisziplinen ein entsprechender Verdrängungswettbewerb. So sind beispielsweise im Bereich der Wirbelsäulenchirurgie mehr als 50 Hersteller und Distributoren am Markt vertreten, die, aufgrund von Schließungen oder Zusammenlegungen von Kliniken, um immer kleiner werdende Kundenpotenziale kämpfen müssen.    

Die Herausforderungen in diesen umkämpften Nischenmärkten betreffen auch das Thema Personalbeschaffung. Nicht selten wünschen sich beispielsweise die Unternehmen bei der Besetzung von Vertriebspositionen Kandidaten aus dem direkten Wettbewerbsumfeld. Neben den guten Markt- und Produktkenntnissen würde der neue Mitarbeiter im Idealfall auch ein tragfähiges Netzwerk zu den relevanten Ansprechpartnern in der Region mitbringen. Für die marktführenden Unternehmen ist das sicherlich ein zielführender Ansatz. Kann sich jedoch ein Unternehmen weder über Marktanteile noch über ein innovatives Produktportfolio deutlich von den Wettbewerbern abgrenzen, könnte sich der Rekrutierungsprozess durchaus schwieriger gestalten. Fusionen oder unternehmensinterne Probleme außen vor gelassen, stellen sich einerseits die Kandidaten selbst die Frage nach einem Wechselmotiv. Manche befürchten sogar den Verlust ihrer Glaubwürdigkeit, wenn sie sozusagen von heute auf morgen dieselben Ansprechpartner von einem vergleichbaren Produkt überzeugen müssen. Andererseits bedarf es auch auf der Unternehmensseite einer nüchternen und sachlichen Analyse zu der eigenen Stellung am Markt sowie den Faktoren, die einen Kandidat zu dem Wechsel bewegen. Wird die „Strahlkraft“ der eigenen Produkte nicht möglicherweise überschätzt? Kann sich der potenzielle neue Mitarbeiter in einem teilweise substituierbaren Markt tatsächlich mit der Unternehmenskultur sowie den Produkten identifizieren? Oder stellt vielleicht die monetäre Komponente den tatsächlichen Beweggrund dar?

Vor dem Beginn eines Suchprozesses ist es folglich von Vorteil, sich intensiv mit den Marktgegebenheiten auseinanderzusetzen sowie ein klares Anforderungsprofil für die zu besetzende Position zu entwickeln. Sollten ausschließlich Kandidaten aus dem direkten Wettbewerbsumfeld infrage kommen, muss sich ein Unternehmen der „Endlichkeit des Marktes“ bewusst sein und damit gegebenenfalls Faktoren wie Wettbewerbsverbote, inkonsistente Lebensläufe oder auch höhere Gehälter in Kauf nehmen. Sind für die Vakanz hingegen auch Kandidaten aus einem thematisch vergleichbaren Bereich vorstellbar, die möglicherweise das Thema „Verdrängung“ aus ihrem eigenen Nischenmarkt gut kennen, profitieren die Unternehmen von einem größeren Kandidatenpotenzial. Ebenfalls sind in diesem Fall die Motivation sowie das Interesse am Produktbereich klarer und nachvollziehbarer. Welchen Weg ein Unternehmen auch verfolgt – für die zeitnahe Besetzung einer Position bedarf es stets einer klaren Strategie und Zielsetzung.

März 2016

Erfahrung versus Strategie

Wie gut sind die Vertriebsmitarbeiter auf die gestiegenen Herausforderungen auf Klinikseite vorbereitet? Eine berechtigte Frage, denn eine konkrete Strategie wird ihnen nicht immer an die Hand gegeben. Dazu muss man sehen, wo die Vertriebskandidaten im medizintechnischen Außendienst herkommen und wie sie rekrutiert werden.

Es sind oft Feinheiten, die über Erfolg und Misserfolg in Vertriebspositionen entscheiden. In Krankenhäusern werden betriebswirtschaftliche Aspekte immer relevanter. Investitionsgüter sollten einen deutlichen Vorteil für den Operateur oder den Patienten erschließen und Prozeduren insgesamt DRG-­konform sein, um den Kliniken Raum für ein ökonomisches Plus zu lassen. Täglich kommen Vertriebsmitarbeiter von Medizintechnikherstellern und stellen den Kliniken die Produkte und Konzepte ihres Arbeitgebers vor. Doch wie gut sind die Vertriebsmitarbeiter auf die gestiegenen Herausforderungen auf Klinikseite vorbereitet? Eine berechtigte Frage, denn eine konkrete Strategie wird ihnen nicht immer an die Hand gegeben. Dazu muss man sehen, wo die Vertriebskandidaten im medizintechnischen Außendienst herkommen und wie sie rekrutiert werden. Dabei wächst die Bedeutung von objektiven Verfahren zur Kandidatenbeurteilung.

VON DER KLINIK IN DEN VERTRIEB

Mehr als 40 Prozent der von HiTec im ersten Quartal befragten Außendienstmitarbeiter haben ihre Karriere in der Klinik gestartet, waren also ursprünglich Krankenschwestern oder ­pfleger. Mehr als 60 Prozent kamen über Messen, Kongresse und Personalberateraktivitäten zu den Firmen. Dabei werden jedoch selten eignungsdiagnostische Verfahren angewendet, die dem zukünftigen Mitarbeiter helfen, eine vernünftige und belastbare Einschätzung zu seiner Person zu bekommen. Vielmehr werden seitens der Unternehmen Lücken in Außendienstteams schnell geschlossen, frei nach dem Prinzip: „Hauptsache die Region ist wieder besetzt und die Ziele sind nicht in Gefahr“.

Diese Vorgehensweise ist jedoch zunehmend gekennzeichnet durch wenig Nachhaltigkeit, insbesondere für die rekrutierten Außendienstmitarbeiter selbst. Die Mitarbeiter könnten an den späteren Herausforderungen scheitern, Kliniken zu beraten und in deren Prozesse einzuwirken (DRGs, OPS usw.). Es gibt nicht immer eine Zusammenarbeit der Leistungscluster in den Firmen, um die notwendige Arbeitsweise der Vertriebsmitarbeiter nachgelagert zu erfassen oder im Vorfeld exakt zu definieren.

DEFIZITE BEI DER SCHULUNG FüR DIE VERTRIEBSAUFGABEN

Gleichermaßen fehlt unseren Erfahrungen nach, bisweilen auch die Vorgabe einer klaren Strategie für die frisch in den Außendienst beförderten Krankenschwestern und ­pfleger. Zwar werden die üblichen sechs Monate Probezeit eingeräumt, Produktschulungen durchgeführt und die neuen Mitarbeiter häufig von gestandenen Vertriebsmitarbeitern begleitet. Jedoch wird eine zentrale Vorstellung zum eigentlichen Vertriebsprozess selten strukturiert vermittelt. Dabei treten unserer Erfahrung nach die Lücken zumeist bei den folgenden Fragen auf:

  • Welchen Ansprechpartner adressiere ich zuerst in der Klinik/wen alternativ?
  • Wie sind die Vorgaben der Klinik in Bezug auf Außendienstler und deren erste Pflichtansprechpartner?
  • Sind Terminabsprachen notwendig?
  • Welche Produkte fokussiere ich und welche Fakten stützen meine Argumentation?
  • Wer sind die Entscheider und wie finde ich mögliche Potenziale heraus?
  • Kenntnis seines Unternehmens und des Produktes (Preis, Substitutionsmöglichkeiten, Lieferbedingungen, Abrechenbarkeit, Studien)
  • Kenntnis des betriebswirtschaftlichen Hintergrundes (CMI, Fallschwere)
  • Unterstützung des Hauses (Lager­pflege, Inventur, Codierung etc.) 
  • Kenntnis der hausspezifischen Vorgänge (Konsignation, Leihverträge, Erprobungsabkommen, Systempartnerschaften)

Diese Faktoren führen, sofern überhaupt bekannt, häufig zu einer Fehlwahrnehmung der eigenen Vertriebsstrategie bei den Außendienstlern: So sprechen die interviewten ehemaligen Krankenschwestern und ­pfleger häufig von einem Verkaufserfolg, der auf ihre eigene Person bzw. Persönlichkeit und auf die guten Kenntnisse über den Klinikbetrieb zurückzuführen ist. Die Kenntnis der Klinikprozesse ist ein Vorteil, der stets Erwähnung findet und nicht von der Hand zu weisen ist. Dazu kommen häufig die Erfahrungen aus dem OP und die sehr gute Vernetzung zu bestimmten Personen in der Klinik.

STUDIUM PUNKTET GEGENÜBER PRAXISERFAHRUNG

Allerdings wird selten einem Musterkonzept gefolgt, das auf Widerstände vorbereitet und Argumente neben dem Beziehungsmanagement aufgreift (siehe oben). Aus den Erfahrungen von HiTec Consult in der Medizintechnik­Branche kann man feststellen: Die Industrie hat mittlerweile erkannt, und das spüren wir statistisch sehr stark, dass Hochschulabsolventen z. B. mit einem Bachelor in BWL dem Themenkomplex im medizintechnischen Außendienst heute in anderer Art und Weise begegnen, da sie unvoreingenommener sind.

Die ehemaligen Krankenschwestern und ­pfleger haben zwar zu Beginn das deutlich bessere Prozessund Produktverständnis, verlieren aber gegenüber den Hochschulabsolventen nach und nach an Boden und nach ca. drei Jahren sind die „Newcomer mit Diplom“ mindestens gleichwertig. Denn es besteht die Gefahr, dass der ehemalige Klinikmitarbeiter in seinen alten Gedankenmustern und Hierarchiebildern verharrt, insbesondere fehlt manchem der Mut zur richtigen Ansprache des Klinikmanagements. Das jedoch ist bei komplexen Produktund Konzeptneueinführungen unbedingt notwendig.

EIGNUNG DER KANDIDATEN RICHTIG BEURTEILEN

Damit berufliche Fehlentscheidungen erfolgreich vermieden werden, sind die richtigen eignungsdiagnostischen Verfahren zur Kandidaten­beurteilung von großer Relevanz – sowohl für den Kandidaten als auch für das einstellende Unternehmen. Obwohl es beim Human Capital um einen der wichtigsten Erfolgsparameter im Vertrieb geht, wird noch mehr auf den „Nasenfaktor“ gesetzt als auf konkrete, objektive Maßstäbe, um ein Vertriebstalent zu identifizieren. Es braucht jedoch zuverlässige, valide Verfahren und Personen, die den Veränderungsprozess begleiten und objektive Ergebnisse erzielen. Dabei kann z. B. die Eignungsdiagnostik helfen, Neutralität und Objektivität der beteiligten Personen im Einstellungsprozess zu gewährleisten. Dadurch wird Subjektivität vermieden und den Kandidaten geholfen, am Ende ein ehrliches und nicht verschönertes Ergebnis zu erhalten, insbesondere bevor sie den falschen Schritt wagen. Aufgrund der HiTecErfahrung lässt sich sagen: Wir hätten viele der Vertriebsmitarbeiter, die aus der Klinik stammen, nicht in diese Positionen empfohlen. Manche können keine der o. g. Fragen beantworten. Dann wird es sehr kritisch. Deshalb wenden wir ein strukturiertes, eignungsdiagnostisches Verfahren nach DIN 33430 an, das zu einem eindeutigen Ergebnis kommt. Das bedeutet im Klartext eine über 90­prozentige Zuverlässigkeit im Ergebnis gegenüber einer 40­prozentigen Zuverlässigkeit, die durch ein klassisches Assessmentcenter erwirkt wird.

 

 

 

DOPPELT HÄLT BESSER

Von den durch das HiTec Medizintechnik Team in drei Monaten interviewten 68 Kandidaten im Außendienst stammen statistisch betrachtet 42,7 Prozent ursprünglich aus der Pflege (29 Kandidaten), 11,8 Prozent (8) haben ein BWL­Studium absolviert, 13,2 Prozent (9) ein anderes Studium und immerhin 4,4 Prozent (3) haben sowohl eine Ausbildung in der Pflege als auch ein Studium vorzuweisen.

Die final im Medizintechnik­Vertrieb platzierten Kandidaten stammen ursprünglich zu 57 Prozent aus dem Pflegebereich/dem Krankenhaus, sind aber bereits langjährig im Außendienst tätig. Und 28 Prozent der Kandidaten haben sowohl eine Ausbildung in der Klinik als auch ein Studium absolviert. Das zeigt, dass die Unternehmen am liebsten beides hätten und die Legende um die eierlegene Wollmilchsau nichts an Aktualität eingebüßt hat.